خصائص الأداء الوظيفي وأمثلة

ال أداء العمل هذا هو التقييم الذي يحدد ما إذا كان الشخص يؤدي وظيفته بشكل جيد. يتم دراستها أكاديميا كجزء من علم النفس الصناعي والتنظيمي ، والتي تشكل أيضًا جزءًا من إدارة الموارد البشرية.

إنه تقييم على المستوى الفردي ، وهو إجراء يستند إلى جهد شخص واحد. بشكل عام ، سيتولى قسم الموارد البشرية إدارة التقييم ، لكن أداء العمل يمثل عملية بالغة الأهمية لنجاح كل شركة.

قد يبدو تعريف الأداء الوظيفي بسيطًا للوهلة الأولى: فهو يتعلق بكيفية قيام الموظفين بعملهم بشكل سيء أو سيء. ولكن عند التفكير في التأثير الذي يتركه هذا المفهوم على الأعمال ، من الضروري أن نلقي نظرة أعمق.

عليك أن تضع في اعتبارك كيف يمكن للعامل السيئ أن يفسد المجموعة. من ناحية أخرى ، يمكن أن يؤدي الأداء المثالي للموظفين إلى زيادة الحافز والنتيجة النهائية.

يجب على قسم الموارد البشرية والمشرفين بشكل فردي أن يقيسوا بانتظام أداء عمل الموظفين.

مؤشر

• 1 الخصائص
  • 1.1 النتائج
  • 1.2 ذات الصلة بالهدف التنظيمي
  • 1.3 تعدد الأبعاد
• 2 ما هو الأداء الوظيفي الجيد?
  • 2.1 القدرة على التعلم
  • 2.2 التطبيق
  • 2.3 مهارات التعامل مع الآخرين
  • 2.4 القدرة على التكيف
  • 2.5 النزاهة
• 3 أمثلة
• 4 المراجع

ملامح

يمكن للمرء أن يفترض أن أداء الوظيفة يتعلق فقط بمدى أداء الموظفين لمهامهم. ومع ذلك ، هناك العديد من الميزات الرئيسية في تصوره.

النتائج

يتم تعريف أداء العمل على أنه سلوك الموظف. هذا المفهوم يختلف عن النتائج التي تم الحصول عليها. النتائج هي نتاج جزئي للأداء ، لكنها أيضًا نتيجة لعوامل أخرى.

على سبيل المثال ، في وظيفة المبيعات ، تتمثل النتيجة الإيجابية في وجود مستوى معين من الدخل الناتج عن بيع السلع أو الخدمات..

عندما يقوم الموظف بهذه المهمة بشكل جيد ، يمكن بيع المزيد من البضائع. ومع ذلك ، فإن بعض العوامل الإضافية للأداء تؤثر على الدخل الناتج.

على سبيل المثال ، قد تنخفض المبيعات بسبب الظروف الاقتصادية ، والتغيرات في تفضيلات العملاء ، والاختناقات في الإنتاج ، إلخ..

في هذه السيناريوهات ، قد يكون أداء الموظف مناسبًا ، ولكن قد تكون المبيعات منخفضة.

ملائم للهدف التنظيمي

يجب توجيه الأداء الوظيفي نحو أهداف المنظمة ذات الصلة بالمنصب أو الوظيفة. لذلك ، لن يتم تضمين الأنشطة التي تبذل فيها الجهود لتحقيق الأهداف الطرفية.

على سبيل المثال ، الجهد المبذول للوصول إلى العمل في أقصر وقت ممكن ليس الأداء ، إلا عند محاولة تجنب التأخير.

الأبعاد المتعددة

يتم تصور أداء العمل على أنه متعدد الأبعاد ، يتكون من أكثر من نوع واحد من السلوك.

سلوكيات محددة وغير محددة للمهمة

السلوكيات المحددة للمهمة هي تلك التي يروج لها الفرد كجزء من الوظيفة. إنها المهام الرئيسية التي تحدد عمل آخر.

السلوكيات غير المحددة للمهمة هي تلك التي يجب على الفرد تعزيزها والتي لا تشير إلى وظيفة معينة.

في أحد مندوبي المبيعات ، يتمثل السلوك المحدد للمهمة في إظهار المنتج لأحد العملاء. قد يكون السلوك غير المحدد للمهمة هو تشكيل أعضاء جدد في الفريق.

جهد

يمكن أيضًا تقييم الأداء من حيث الجهد ، إما على أساس يومي أو عندما تكون هناك ظروف خاصة. إنه يعكس درجة التزام الأشخاص بمهام العمل.

فريق العمل

في الوظائف التي يكون فيها الأفراد مترابطين إلى حد كبير ، قد يحتوي الأداء على الدرجة التي يساعد بها الشخص المجموعات وزملائه.

على سبيل المثال ، العمل كنموذج جيد ، أو تقديم المشورة ، أو المساعدة في تحقيق أهداف المجموعة.

ما يعتبر أداء عمل جيد?

حتى لو كان شخص ما يدخل سوق العمل ذكيا ، فغالبا ما لا يكون ذلك كافيا. المنظمات تريد الموظفين الكاملين والتعاونية وموثوق بها.

يتم سرد خمس الصفات الرئيسية التي تؤدي إلى أداء وظيفي جيد طوال حياته المهنية:

القدرة على التعلم

كل مؤسسة لديها مجموعة محددة من المعرفة التي سيحتاج كل موظف لاكتسابها لتكون ناجحة في عملهم.

سواءً كان تعلم المعرفة التقنية أو عمليات العمل المحددة أو كيفية التنقل بفعالية في المؤسسة واكتسابها والبدء في العمل بسرعة أمر مرغوب فيه للغاية بالنسبة لمعظم المنظمات.

تطبيق

يجري تطبيقه هو سمة شخصية تشمل العديد من الخصائص المرغوبة للمنظمات. الأشخاص الذين لديهم تطبيق عالي موثوقون وجديرون بالثقة.

من المحتمل أن يتحرك هؤلاء الأشخاص إلى الأمام ويعملون بجد وينتبهون إلى التفاصيل ويرغبون في اتخاذ خطوة إضافية لتحسين الشركة.

مهارات التعامل مع الآخرين

في العديد من المنظمات ، ستكون جزءًا من فريق. يحتاج الموظفون إلى العمل مع أشخاص آخرين في فريقهم وفي جميع الإدارات.

في بعض الأحيان لا يوافق أعضاء الفريق. الطريقة التي يتم بها معالجة هذه الخلافات تحدث فرقًا كبيرًا في الأداء الوظيفي. عادةً ما يكون الموظفون الناجحون متعاونين ودبلوماسيين وسريين.

تكيف

من المهم أن يتمكن الموظفون من التكيف والبقاء فعالين ، حتى عند حدوث التغييرات.

تبحث المنظمات عن الأشخاص الذين يمكنهم التعامل مع الضربات ومواكبة متطلبات وظائفهم.

سلامة

المنظمات تريد أن تكون قادرة على الثقة موظفيها. انهم يريدون الموظفين الذين لا يغشون أو يسرقون. لا يوجد شيء أكثر قيمة للمؤسسات من ملكيتها الفكرية.

يريد القادة من الموظفين أن يثقوا في عدم الكشف عن أسرار الشركة. هذا يعني أيضًا أنهم يتخذون القرارات الصحيحة ويسعون لتحقيق المصلحة العليا للمنظمة.

أمثلة

سيؤثر أداء العمل الفردي للموظفين على أداء المنظمة.

يمكنك أن تأخذ إدارة الوقت. عندما يفهم الموظف أهدافه الفصلية ويستطيع إدارة مشاريعهم بفعالية ، يكونون أكثر استعدادًا للتخطيط كل يوم للمساعدة في تحقيق هذه الأهداف.

يمكن أن يستغرق الطموح. الموظفون الذين يتطلعون إلى تحسين مهاراتهم الفردية غالبًا ما يكونون متحمسين للتقدم.

يمكنك البقاء مستيقظًا لمساعدة زملائك في الفصل ، أو الذهاب إلى دورة نهاية الأسبوع للتعامل بشكل أفضل مع مشاريعك القادمة.

هذا يجعله العضو الأكثر إنتاجية في فريق العمل ، حيث يساعد الموارد البشرية عند القيام بالترقية من الداخل. عندما يسعى الموظفون بنشاط للترقية في المنظمة ، تستفيد تلك المنظمة.

يتم تصفية هذه الفوائد أيضًا للعملاء. إذا اتصلوا بخط الدعم بسؤال وكانوا متصلين بوكيل ودود ومستنير ، فإنهم يشعرون بالاحترام وسيواصلون العودة.

ومع ذلك ، إذا كان وكلاء الدعم يفتقرون إلى المهارات والتدريب اللازمين للقيام بعملهم ، فسيتم فقد العملاء بشكل أسرع مما يمكن العثور عليه.

مراجع

1. ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). الأداء الوظيفي مأخوذة من: en.wikipedia.org.
2. ثقافة الذكاء (2018). فهم الأداء الوظيفي في شركتك. مأخوذة من: cultureiq.com.
3. آمي لورانس (2018). أعلى 5 الصفات التي تؤدي إلى الأداء الوظيفي العالي. PSI حدد الدولية. مأخوذة من: selectinternational.com.
4. لورنا هوردوس (2018). ما هو تعريف الأداء الوظيفي؟ Bizfluent. مأخوذة من: bizfluent.com.
5. اختبار مكان العمل (2018). الأداء الوظيفي مأخوذة من: workplacetesting.com.