فريدريك تايلور السيرة الذاتية ، النظرية والمساهمات

فريدريك تايلور (1856-1915) كان مهندسًا ومخترعًا أمريكيًا ، يُعتبر والد الإدارة العلمية ، وكانت إسهاماته أساسية لتطوير الصناعة في بداية القرن العشرين.. 

عمله الأكثر أهمية, مبادئ الإدارة العلمية, تم نشره في عام 1911 وعلى الرغم من التغييرات الاجتماعية والتكنولوجية التي حدثت منذ ذلك الوقت ، فإن العديد من أفكارها لا تزال صالحة أو كانت الأساس لتطوير مساهمات جديدة.. 

مؤشر

• 1 السيرة الذاتية
  • 1.1 مشكلة بصرية
  • 1.2 الحياة العملية
  • 1.3 دراسة الوقت
  • 1.4 التنظيم العلمي للعمل
  • 1.5 الانسحاب والاعتراف
  • 1.6 الموت
• 2 نظرية الإدارة العلمية
  • 2.1 الرذائل الرئيسية للأنظمة
  • 2.2 مبادئ الإدارة العلمية للعمل
• 3 المساهمات الرئيسية
• 4 المراجع

سيرة

ولد فريدريك وينسلو تايلور في 20 مارس 1856 في ولاية بنسلفانيا ، في مدينة جيرمانتاون. كان لعائلته وضع اقتصادي جيد ، وهو أمر إيجابي بالنسبة لتعليمه ، لأنه كان قادرًا على متابعة الدراسات الجامعية.

مشكلة بصرية

بدأ تايلور دراسة القانون في أكاديمية فيليبس إكستر ، الواقعة في نيو هامبشاير. في وقت لاحق اجتاز الامتحان لدخول جامعة هارفارد. ومع ذلك ، كان عليه أن يتخلى عن تدريبه نتيجة لمرض خطير أصاب بصره.

يقال إنه بدأ يعاني من حالة الرؤية هذه عندما كان مراهقًا. خلال هذه المرحلة من حياته ، قدم أيضًا جسدًا ذو تكوين ضعيف ؛ أثر هذا على أنه لم يستطع المشاركة في الأنشطة الرياضية التي كان أصحابها جزءًا منها.

انطلاقًا من هذه الخاصية التي عجزت تايلور ، بطريقة ما ، عن التفكير في الخيارات التي يمكن أن توجد لتحسين الاستجابة البدنية للرياضيين من خلال تحسين الأدوات والأدوات التي استخدموها.

شكلت هذه المفاهيم الأولى الأساس الذي استند إليه في كل طريقة تفكيره ، مرتبطة بموقع الاستراتيجيات التي من خلالها يمكن زيادة الإنتاج بأكثر الطرق الممكنة كفاءة.

الحياة العملية

في عام 1875 كان لدى فريدريك تايلور رؤية تعافى بالفعل. في ذلك الوقت ، انضم إلى شركة للحديد الصناعي في فيلادلفيا حيث عمل كعامل.

بعد ثلاث سنوات ، في عام 1878 ، عمل في شركة Midvale Steel Company في ولاية يوتا بالولايات المتحدة. صعد بسرعة كبيرة داخل الشركة ونفذ أعمال الميكانيكي ، قائد المجموعة ، رئيس العمال ، رئيس العمال ومدير مكتب المخطط ، حتى أصبح كبير المهندسين.

دراسة الوقت

في عام 1881 ، عندما كان فريدريك تايلور يبلغ من العمر 25 عامًا ، بدأ في تقديم مفهوم دراسة الوقت في شركة Midvale Steel..

لقد تميز فريدريك بأنه شاب من خلال التزامه الشديد والدقة. لاحظ في شركة الصلب بعناية فائقة وعناية كيف عمل الرجال المسؤولون عن قطع المواد المعدنية.

ركز كثيراً على الاهتمام بكيفية تنفيذ كل خطوة من هذه العملية. نتيجة لهذه الملاحظة ، تصور فكرة تحلل العمل في خطوات بسيطة من أجل تحليله بطريقة أفضل.

بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة لتايلور ، كان من المهم أن يكون لهذه الخطوات وقت تنفيذ حازم وصارم ، وأن العمال حققوا تلك الأوقات.

في عام 1883 ، حصل تايلور على لقب مهندس ميكانيكي من معهد ستيفنز للتكنولوجيا ، وهو تدريب قام به في الليل ، حيث كان يعمل في شركة الصلب في ذلك الوقت..

كان في ذلك العام عندما أصبح كبير المهندسين في شركة Midvale Steel Company ، وفي هذا الوقت قام بتصميم وبناء متجر ماكينات جديد لزيادة الإنتاجية بكفاءة.

التنظيم العلمي للعمل

قريباً جداً ، أدت أفكار فريدريك تايلور القائمة على الملاحظة الدقيقة إلى ولادة مفهوم جديد للعمل ، وكان ما أصبح يعرف لاحقًا باسم التنظيم العلمي للعمل.

كجزء من هذا البحث ، ترك تايلور وظيفته في Midvale وانضم إلى شركة Investment Investment Company ، حيث عمل لمدة 3 سنوات حيث طور نهجًا هندسيًا أكثر توجهاً نحو الاستشارات الإدارية..

هذه الرؤية الجديدة فتحت العديد من أبواب العمل ، وكان تايلور جزءًا من مشاريع الأعمال المختلفة. كانت آخر شركة يعمل فيها هي شركة Bethlehem Steel Corporation ، حيث واصل تطوير عمليات مبتكرة لتحسينها ، وفي هذه الحالة تتعلق بمعالجة الحديد الزهر وأعمال التجريف..

الانسحاب والاعتراف

عندما كان يبلغ من العمر 45 عامًا ، قرر تايلور التقاعد من مكان العمل ، لكنه استمر في تقديم المحاضرات والمحاضرات في مختلف المعاهد والجامعات ، بهدف تعزيز مبادئ الإدارة العلمية للعمل.

لقد تبنى تايلور وزوجته ثلاثة أطفال ، وخلال العقد الذي امتد من عام 1904 إلى عام 1914 ، كانوا جميعًا يعيشون في فيلادلفيا.

تلقى تايلور العديد من الجوائز طوال حياته. في عام 1906 عينته الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين (ASME) رئيسًا له ؛ في نفس العام حصل على تعيين الطبيب الفخري في مجال العلوم من جامعة بنسلفانيا.

تمت واحدة من أكثر مشاركاته الرمزية في عام 1912 ، عندما مثل أمام لجنة خاصة تابعة للكونجرس في الولايات المتحدة الأمريكية ، بهدف كشف خصائص نظام إدارة الآلات الذي أنشأه.

الوفاة

توفي فريدريك تايلور في 21 مارس 1915 في فيلادلفيا عن عمر يناهز 59 عامًا. حتى يوم وفاته ، واصل الإعلان عن نظامه للتنظيم العلمي للعمل في مختلف الأوساط الأكاديمية والمهنية.

نظرية الإدارة العلمية

تعتمد نظرية الإدارة العلمية لفريدريك تايلور بشكل خاص على إنشاء نظام يمكن من خلاله لكل من صاحب العمل والموظف أن يدرك أكبر قدر ممكن من المنفعة والازدهار قدر الإمكان..

لتحقيق ذلك ، يجب على الإدارة ضمان حصول موظفيها على تدريب مستمر وجودة ، حتى يكونوا أفضل وأفضل في عملهم ، مما يؤدي إلى نتيجة أفضل في الإنتاج.

بالإضافة إلى ذلك ، ركز جزء من حجج تايلور على حقيقة أن مهارات كل موظف يجب أن تتكيف مع النشاط الذي تم توظيفهم فيه ، وأن التدريب المستمر سيتيح لهذه المهارات أن تتحسن وأفضل..

في العصر الذي عاش فيه تايلور ، كان المفهوم الأكثر شيوعًا هو أن أهداف الموظفين وأرباب العمل لا يمكن أن تتزامن. ومع ذلك ، يقول تايلور أن هذا ليس هو الحال ، لأنه من الممكن توجيه المجموعتين لنفس الهدف ، وهو إنتاجية عالية وفعالة..

الرذائل الرئيسية للأنظمة

أعرب تايلور عن وجود أخطاء واسعة الانتشار في الصناعات في عصره ، وأنه يجب تصحيحها على الفور لتوليد إنتاجية أفضل وأكثر كفاءة. هذه كانت:

-كان للإدارة أداء كان يعتبر ناقصًا. من خلال سوء الإدارة ، عززت التوقف عن العمل في الموظفين ، مما أدى إلى عجز في مستوى الإنتاج.

-كانت العديد من الطرق المستخدمة في العمليات معيبة للغاية وغير مجدية ، وعززت فقط استنفاد العامل ، والتي انتهى بها الأمر إلى رمي الجهد المبذول في المكان.

-لم تكن الإدارة على دراية بعمليات الشركة. لم يكن لدى الإدارة أدنى فكرة عن ماهية الأنشطة المحددة ، ولا كم من الوقت استغرقت لتنفيذ هذه المهام.

-أساليب العمل لم تكن موحدة ، مما جعل العملية برمتها غير فعالة للغاية.

مبادئ الإدارة العلمية للعمل

وفقا لتايلور ، يتميز مفهوم الإدارة العلمية للعمل بأربعة مبادئ أساسية. فيما يلي وصف أكثر الخصائص صلة بكل من هذه:

التنظيم العلمي للعمل

يرتبط هذا المفهوم مباشرة بعمل أولئك الذين يؤدون المهام الإدارية. هم الذين يجب عليهم تغيير الأساليب غير الفعالة والتأكد من أن العمال سوف يجتمعون الأوقات المحددة لإنجاز كل نشاط.

لتكون قادرًا على إدارة مناسبة وبهذه الشخصية العلمية التي يقدمها تايلور ، من الضروري النظر في الأوقات المرتبطة بكل نشاط ، وما هي التأخيرات ، ولماذا يتم إنشاؤها ، وما هي الحركات المحددة التي ينبغي على العمال القيام بها للامتثال بشكل صحيح لكل مهمة.

بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أيضًا معرفة ما هي العمليات التي يتم تنفيذها والأدوات الأساسية لتنفيذ المهام ومن هم الأشخاص المسؤولون عن كل عملية من العمليات المرتبطة بالإنتاج.

اختيار العمال والتدريب

أكد فريدريك تايلور على أنه يجب اختيار كل عامل مع مراعاة قدراته المحددة.

بهذه الطريقة ، يمكن إنجاز العمل بشكل أكثر كفاءة وأفضل ، وسيشعر العامل جيدًا بأنه قادر على أداء المهمة التي تم تكليفه بها..

أن تكون قادرًا على القيام باختيار أكثر دقة ، هو نتيجة للتعبير بطريقة منهجية وتحليلية عن طبيعة كل مهمة ، وما هي العناصر التي تشكلها.

من خلال التمكن من استغلال خصائص العملية بالكامل ، من الممكن تحديد القدرات اللازمة للمشغل بشكل واضح لتنفيذ المهمة بأفضل طريقة ممكنة..

تعاون

يشير تايلور إلى أنه من الضروري أن يسعى العمال ، الذين هم الذين يديرون النظام في النهاية ، إلى تحقيق نفس الهدف من المديرين ؛ زيادة في الإنتاج والكفاءة.

للقيام بذلك ، يقول تايلور أن المكافأة الممنوحة للعمال يجب أن تكون مرتبطة بالإنتاج. أي أنه يقترح زيادة المكافأة وفقًا لمقدار المهام أو العناصر المنتجة ؛ بهذه الطريقة ، الذي يولد أكثر ، سوف تكسب أكثر.

كما يشير إلى أن هذه طريقة لتجنب محاكاة العمل ، لأن الموظفين سوف يسعون إلى التصرف بأكثر الطرق فعالية ممكنة من أجل توليد دخل أعلى..

لاحظ تايلور في بحثه أنه إذا لاحظ العامل أنه حصل على المكسب ، بصرف النظر عن مستوى إنتاجه ، فلن يقلق بشأن تحسين أدائه ؛ على العكس من ذلك ، كنت أبحث عن طريقة لفعل أقل لتجنب الجهود دون جدوى.

ثلاثة إجراءات ملموسة

وفقا لتايلور ، يتم تحقيق هذا التعاون على أساس ثلاثة إجراءات محددة للغاية. أولها أن الدفع لكل مشغل يتم حسب وحدة العمل المنجزة. الإجراء الثاني هو أنه ينبغي تنظيم مجموعة تنسيق من المشغلين.

يجب أن يعرف هؤلاء المنسقون أو العاملون بدقة الأنشطة التي يقوم بها العمال ، بحيث يكون لديهم السلطة المعنوية لإعطاءهم الأوامر ، وفي الوقت نفسه يمكنهم إرشادهم وتعليمهم المزيد عن العمل المحدد..

وبهذه الطريقة يتم تشجيع التدريب المستمر للعمال من قبل نفس الأشخاص الذين يقومون بتنسيقهم في مهامهم المعتادة.

بنفس الطريقة ، في سياق الفحص المنهجي والشامل لكل عملية ، من الضروري أن يحضر هؤلاء العمال في مناطق محددة للغاية في سلسلة الإنتاج ، حتى يتمكنوا من تولي مسؤولية تنسيق عناصر معينة. على المدى الطويل ، سيؤثر هذا على نظام إنتاج أكثر فاعلية.

تقسيم العمل بين المديرين والمشغلين

أخيرًا ، بالنسبة لتايلور ، من الضروري أن يكون عبء العمل للمديرين والعمال مكافئًا. وهذا يعني ، أننا نبحث عن تقسيم عادل ومتماسك للعمل ، دائمًا من أجل تحقيق أقصى قدر من الكفاءة في جميع العمليات.

في حالة الإدارة ، يجب أن تأخذ في الاعتبار جميع العناصر التي تتعلق بتحليل المواقف ، ووضع الخطط المرتبطة بمستقبل الشركة ، وكذلك الاستراتيجيات التي يجب اتباعها من أجل تحقيق فوائد أكبر.

من ناحية أخرى ، يجب على المشغلين تولي العمل اليدوي ، والذي ينطوي على إنتاج مثل هذه العناصر المرتبطة بالشركة. على الرغم من اختلاف طبيعة كلتا المهمتين ، فإن كلاهما مهم للغاية في العملية برمتها ، وينبغي تحملهما بمسؤولية والتزام.

المساهمات الرئيسية

كان تايلور أول من اقترح مقاربة علمية للعمل

سمحت له تجربته كمشغل ومدير ورشة عمل باكتشاف أن العمال لم يكونوا منتجين قدر الإمكان وأنهم قللوا من أداء الشركة..

لهذا السبب اقترح منهجًا علميًا: ملاحظة الطريقة التي عملوا بها لاكتشاف الإجراءات التي تؤخر العمل أكثر من غيرهم وإعادة تنظيم الأنشطة بطريقة أكثر إنتاجية.

على سبيل المثال ، إذا كان كل مشغل في مصنع الملابس مسؤولاً عن تصنيع الملابس من البداية إلى النهاية ، فسيضيع الكثير من الوقت في تغيير المهام والأدوات.

من ناحية أخرى ، إذا تم تنظيم الأنشطة بحيث يقوم أحد المشغلين بقطع جميع الملابس وخياطة أخرى لهم ، فمن الممكن تقليل وقت التصنيع وزيادة أرباح الشركة..

أثار الحاجة إلى تخطيط العمل

في هذه الأيام ، يبدو من الواضح أنه قبل القيام بمهمة ، يجب أن نخطط لما ستكون عليه خطوات تطويره. ومع ذلك ، لم يكن دائما مثل هذا.

كان تايلور أول من قدر أنه لإنشاء أي منتج في وقت أقل ، كان من الضروري التخطيط للخطوات الواجب اتخاذها ومسؤوليات جميع المشاركين في تلك العملية.

ثبت الحاجة للسيطرة على العمل للتأكد من أنه تم بشكل صحيح

لاحظ تايلور أنه في الصناعات كان من المعتاد أن المديرين لا يعرفون كيف تم تطوير منتجاتهم وتركوا العملية برمتها في أيدي الموظفين.

لذلك ، كان أحد مبادئ منهجها العلمي هو أن المدراء يتابعون ويتعلمون من جميع عمليات شركتك لتخطيطها والتحكم فيها ، والتأكد من تنفيذها بطريقة أكثر كفاءة..

قدم فكرة اختيار الموظفين

في تلك المصانع ، كان من المعتاد أن يعرف جميع العمال كيفية القيام بكل شيء وليسوا خبراء في أي شيء ملموس ، مما تسبب في ارتكاب العديد من الأخطاء..

أشار تايلور إلى أن جميع العمال لديهم مهارات مختلفة ، لذلك كان من الضروري تكليفهم بنشاط واحد يمكنهم تطويره جيدًا بدلاً من العديد من المهام التي قاموا بها بشكل سيء..

لا تزال هذه الممارسة مستمرة وهي سبب وجود أقسام الموارد البشرية في الشركات.

تعزيز التخصص من العمال

كما ذكرنا سابقًا ، كان أحد مبادئ النهج العلمي لتايلور هو اختيار الموظفين وفقًا لقدراتهم على تطوير نشاط معين.

تتضمن هذه الحقيقة أنه سيتم تدريب كل من الموظفين والمسؤولين في مهام محددة لتكون جذابة للشركات ، وهي ممارسة تستمر حتى يومنا هذا..

أعطى مكانة أكبر لدور المسؤولين

قبل تايلور ، لم يكن للمديرين دور في تطوير العمل وتركوا كل المسؤولية في أيدي المشغلين.

بفضل أفكار مثل تخطيط الأنشطة ، والتحكم في العمل واختيار الموظفين ، بدأت المسؤوليات الأساسية التي يلعبها المسؤولون حتى اليوم في التطور..

ساهم في نمو وتطوير كليات الإدارة

في ذلك الوقت لم تكن إدارة الأعمال معروفة باسم مهنة مرموقة. ومع ذلك ، مع النهج العلمي لتايلور ، أعطيت هذا النشاط أكثر جدية وبدأ ينظر إليها على أنها مهنة محترمة تقدرها الصناعات.

وبفضل هذه الظاهرة تضاعفت كليات الإدارة في الولايات المتحدة ولاحقًا في جميع أنحاء العالم ، وحتى تم إنشاء مجال جديد: الهندسة الصناعية.

كان أول من سلط الضوء على دور العامل

في زمن تايلور ، كانت الآلات والمصانع لا تزال اختراعًا حديثًا ويُعتقد أنها أبطال العمل لأنهم تمكنوا من تسهيل الإنتاج وتبسيطه.

لهذا كان من المستحدث أن تعتمد الإنتاجية على الموظفين وكان من الضروري تدريبهم وتقييمهم وتحفيزهم على إعطاء أقصى ما في العمل..

هذا النهج لا يظل ساريًا فحسب ، بل هو أساس التخصصات مثل علم النفس التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين.

أراد التوفيق بين دور المديرين ودور العمال

خلال ملاحظاته ، لاحظ تايلور أن العمال ليسوا متحمسين لإعطاء الحد الأقصى في العمل لأنهم ، حسب قوله ، لم يشعروا أنه يفضلهم.

لذلك ، كانت إحدى أفكاره أن الصناعات توفر حوافز لأولئك الذين كانوا أكثر إنتاجية لإظهار أنه عندما تنجح الشركات ، يحصل الموظفون أيضًا على مزايا.

أفكاره تجاوزت مجال الأعمال

بعد نشر مبادئ الإدارة العلمية, بدأت أفكار تايلور يتم ملاحظتها أيضًا من خارج الصناعة.

بدأت الجامعات والمنظمات الاجتماعية وحتى ربات البيوت في تحليل كيف يمكنهم تطبيق مبادئ مثل التخطيط والرقابة والتخصص في أنشطتهم اليومية لتحقيق قدر أكبر من الكفاءة فيها.

تعرضت أفكار تايلور لانتقادات وإعادة صياغة من قبل خبراء في تخصصات مختلفة على مدار أكثر من مائة عام مرت على وفاته..

يُنتقد أن الاهتمام بالكفاءة يترك جانباً مصلحة الإنسان ، لأن التخصص المفرط يجعل البحث عن عمل أمرًا صعبًا وأنه لا يمكن إدارة جميع الشركات وفقًا لنفس الصيغ.

ومع ذلك ، لا يزال اسمه أساسيًا لأنه كان أول من طرح الأسئلة الأساسية: كيفية جعل الشركات أكثر إنتاجية؟ أو كيفية تنظيم العمل؟ أو كيفية الاستفادة القصوى من مواهب الموظفين؟ أو كيفية جعلهم يعملون بدافع?

مراجع

1. نيلسون ، دي. (1992). الإدارة العلمية في الماضي. في: ثورة ذهنية: الإدارة العلمية منذ تايلور. أوهايو: مطبعة جامعة ولاية أوهايو. 249 صفحة. تم الاسترجاع من: hiostatepress.org.
2. نيلسون ، دي. (1992). الإدارة العلمية وتحول التعليم التجاري الجامعي. في: ثورة ذهنية: الإدارة العلمية منذ تايلور. أوهايو: مطبعة جامعة ولاية أوهايو. 249 صفحة. تم الاسترجاع من: ohiostatepress.org.
3. تايلور ، واو (1911). مبادئ الإدارة العلمية نيويورك: هاربر وإخوانه. تم الاسترجاع من: saasoft.com.
4. توران ، H. (2015). تايلور "مبادئ الإدارة العلمية": قضايا معاصرة في فترة اختيار الموظفين. مجلة الاقتصاد والأعمال والإدارة. 3 (11). ص ، 1102-1105. تم الاسترجاع من: joebm.com.
5. الدين ، ن. (2015). تطور الإدارة الحديثة من خلال Taylorism: تعديل الإدارة العلمية بما في ذلك العلوم السلوكية. In: Proceedings Computer Science 62. الصفحات 578 - 584. تم الاسترجاع من: sciencedirect.com.
6. Wren، D. (2011). المئوية لفريدريك دبليو تايلور مبادئ الإدارة العلمية: تعليق بأثر رجعي. في: مجلة الأعمال والإدارة. 17 (1). ص 11-22. chapman.edu.