نموذج القيادة الموقفية ، المزايا والعيوب والأمثلة

ال القيادة الظرفية هو نموذج القيادة الذي تم تطويره على مدى عدة عقود من قبل بول هيرسي وكينيث بلانشارد. مجال دراستك هو الطريقة التي يتغير بها سلوك القائد وفقًا لنوع الأشخاص الذين يجب أن يقودهم ومستوى تطوره.

واحدة من الأفكار الرئيسية لهذه النظرية هي أنه لا توجد طريقة واحدة لتصرف مثل القائد. على العكس من ذلك ، فإن عناصر مثل وضع أو مستوى نضج كل من الزعيم وأتباعه ستحدد ما هي أفضل استراتيجية يجب اتباعها للقيادة بفعالية.

حاليًا ، قام كل من المؤلفين الذين قاموا بإنشاء النموذج بإنشاء شركتهم الخاصة ، لذا اتبعت نظرية القيادة الظرفية طريقين مختلفين. في هذه المقالة ، سنرى النقاط التي تشتمل على كلا الاتجاهين ، بالإضافة إلى مزاياها وعيوبها الرئيسية.

مؤشر

• 1 نموذج
  • 1.1 أنواع القيادة
• 2 مزايا
• 3 عيوب
• 4 مثال
  • 4.1 المستوى 1
  • 4.2 المستوى 2
  • 4.3 المستوى 3
  • 4.4 المستوى 4
• 5 المراجع

نموذج

أساس نموذج القيادة الظرفية هو فكرة أنه لا توجد طريقة واحدة لتوجيه شخص أو مجموعة. على العكس من ذلك ، بناءً على عوامل مثل خصائص المتابعين أو طبيعة المهمة المراد تنفيذها ، سيتطلب كل موقف طريقة مختلفة للاحتفاظ بزمام الأمور.

وفقًا لهذه النظرية ، يجب أن يكون القائد الجيد قادرًا على تكييف سلوكه وطريقة توجيهه إلى البيئة المحددة التي يجد فيها نفسه. في دراستهم ، حاول بول هيرسي وكينيث بلانشارد التمييز بين أكثر أنواع القيادة شيوعًا ، ومع أي فئة من المرؤوسين كان كل منهم أكثر فعالية.

يميز نموذج بلانشارد وهيرسي بين أربعة أنواع من القيادة بناءً على مقدار السلوك الإداري الذي يتمتع به القائد والدعم الذي يبديه لمرؤوسيه.

وبالمثل ، فإنه يميز بين أربعة "مستويات للنضج" للموظفين بناءً على كفاءتهم للقيام بالمهمة التي يتعين عليهم القيام بها ، ودرجة الالتزام التي يرغبون في الحصول عليها مع التزاماتهم ودوافعهم لتحقيقها.

أنواع القيادة

وفقًا لـ Blanchard و Hersey ، يتعين على القائد أن يتكيف مع سلوك مرؤوسيه وفقًا لمستوى نضجهم..

وبالتالي ، بناءً على ما إذا كان يتعين عليهم توجيههم جدًا (أي إعطاء الأوامر) وما إذا كان ينبغي عليهم إظهار الدعم لموظفيهم أم لا ، يمكن التمييز بين أربعة مستويات من القيادة.

تعرف هذه المستويات الأربعة بعدة أسماء مختلفة ، ولكن الأكثر شيوعًا هي ما يلي:

- قول.

- بيع.

- شارك.

- مندوب.

من المهم أن نلاحظ أن أي من الأنماط الأربعة أفضل من الأنواع الأخرى ؛ على العكس من ذلك ، فإن كل واحد منهم سيكون أكثر أو أقل فائدة اعتمادا على الوضع. التالي سنرى ما هي بالضبط.

المستوى 1: قل

يُعرف المستوى 1 أيضًا باسم "التوجيه". في هذا النوع من القيادة ، يتعين على القائد أن يتعامل مع الموظفين غير المؤهلين في مهامهم ، والذين ليس لديهم الدافع أيضًا للقيام بعمل جيد. بشكل عام ، المتابعين الذين من الضروري استخدام هذا الأسلوب هم ببساطة جديدون في عملهم وليس لديهم أي خبرة.

عندما لا يكتسب أي شخص بعد خبرة كافية للقيام بأداء واجبه المنزلي بشكل صحيح ، فإن الطريقة الأكثر فعالية لقيادته هي إعطاءهم إرشادات واضحة يمكنهم اتباعها. لذلك ، ينصب التركيز في هذا المستوى بشكل أساسي على الأهداف المراد تحقيقها ، وليس على العلاقة بين القائد والمرؤوس.

في هذا المستوى ، سيتلقى الموظف معلومات من القائد ليس فقط عن هدفه النهائي ، ولكن حول كل مهمة من المهام الوسيطة التي يجب تنفيذها.

يكمن التحدي هنا في عدم زيادة تحميل الشخص للبيانات والتعليمات ، ومساعدته على التطور حتى يتمكن في النهاية من الحصول على درجة معينة من الاستقلال الذاتي.

المستوى 2: البيع

يكون المستوى الثاني من القيادة أكثر ملاءمة عندما يرغب الشخص في بدء العمل بشكل مستقل ولكن لا يزال لا يمتلك المهارات اللازمة ليتمكن من القيام بذلك بشكل صحيح. وهذا هو ، دوافعه عالية ولكن معرفته التقنية غير كافية.

أكبر مشكلة يعاني منها المتابعون في هذه الحالة هي انعدام الأمن. لذلك ، في هذا المستوى ، يجب أن يكون القائد قادراً على شرح سبب تعليماته لموظفه ، والاهتمام باقتراحاته والشكوك والمخاوف..

المستوى الثاني يسمى "البيع" لأن القائد يجب أن يكون قادرًا على إقناع مرؤوسيه بالطريقة التي يعتبرها صحيحة للقيام بالمهام ، بالإضافة إلى فكرة أنهم قادرون على تنفيذها.

هنا ، لا يزال زعيم المجموعة هو الذي يتخذ القرارات ؛ ولكن يمكن للمرؤوسين إعطاء رأيهم واقتراح التحسينات. يجب أن يكون القائد قادرًا على الثناء عليهم عند التقدم أو اكتشاف طريقة مبتكرة لأداء مهامهم.

المستوى 3: المشاركة

يشار إلى هذا المستوى بشكل خاص عندما يكون المتابعون قادرين بالفعل على أداء مهامهم بأنفسهم ، لكن لسبب ما فقدوا جزءًا من دوافعهم.

بشكل عام ، نظرًا لزيادة مسؤولياتهم ، فقد يبدأون في الاعتقاد بأنهم يتعرضون للاستغلال ؛ هذا من شأنه أن يزيد من انعدام الأمن والعمل أسوأ.

الهدف الرئيسي من المستوى الثالث من القيادة هو إعادة الدافع للموظفين. لتحقيق ذلك ، يجب على القائد جعلهم يشاركون بنشاط في عمليات صنع القرار للفريق. في الوقت نفسه ، يجب أن تدعمهم وتبين لهم الأشياء التي يقومون بها بشكل جيد ، حتى يتمكنوا من استعادة ثقتهم.

لذلك ، على هذا المستوى ، يتعين على القائد التركيز بشكل أساسي على دعم مكونات فريقه ، بدلاً من إعطائهم أوامر أو تعليمات.

المستوى 4: مندوب

يكون المستوى الأخير من القيادة مفيدًا عندما لا يكون الموظفون قادرين على أداء مهامهم دون مساعدة فحسب ، ولكنهم ملتزمون تمامًا بهم. لذلك ، لم يعدوا بحاجة إلى تعليمات من القائد ، ولا دعمهم المستمر.

إن التحدي الذي يواجه القادة في المستوى الرابع هو أن عليهم أن يكونوا قادرين على الثقة بمرؤوسيهم. يجب عليهم إبلاغ رؤسائهم بتقدمهم بالطريقة التي يرونها أكثر ملائمة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنهم طلب المساعدة في لحظات محددة عندما يكون لديهم أي أسئلة لا يعرفون كيفية حلها.

مصلحة

يمكن أن يكون نموذج القيادة الظرفية مفيدًا للغاية في معظم السياقات إذا تم تطبيقه بشكل صحيح. بدلاً من تقديم طريقة فريدة لقيادة مجموعة من الأشخاص ، تقدم هذه النظرية العديد من البدائل.

هذا يسمح للمديرين بالتكيف بشكل أفضل مع المهام الموجودة وخصائص موظفيهم.

من ناحية أخرى ، عندما يكون القائد قادرًا حقًا على فهم مرؤوسيه وتوجيههم بفعالية ، فإنهم يميلون إلى تطوير كل من مهاراتهم للقيام بمهمتهم ودوافعهم..

في الواقع ، عند استخدام القيادة الظرفية بشكل صحيح ، يتقدم الموظفون تلقائيًا من خلال مستويات النضج المختلفة. هذا يسبب أنه بعد فترة من الوقت ، يمكن للزعيم الاسترخاء وتفويض جزء كبير من مهامه في فريقه.

عيوب

ومع ذلك ، كما هو الحال مع جميع النماذج النفسية تقريبًا ، فإن نظرية القيادة الظرفية لها أيضًا سلسلة من العيوب التي تجعلها غير مناسبة لجميع المواقف.

العيب الرئيسي لهذا النموذج هو أنه بالنسبة لقائد عديم الخبرة ، قد يكون من الصعب للغاية فهم مستوى النضج الذي يتمتع به كل موظف.

لذلك ، حتى تكتسب المزيد من الخبرة في العمل مع الفرق ، قد يكون من المفيد أن يكون لديك نموذج فريد لتتبعه في علاقتك بها..

من ناحية أخرى ، باتباع نموذج القيادة الظرفية ، سيتعين على القائد بالضرورة أن يتصرف بشكل مختلف مع كل من مرؤوسيه..

هذا يعني أن بعض الموظفين سيتم تركهم بحرية مطلقة تقريبا ، في حين سيتم توجيه الآخرين إلى جميع مهامهم عمليا.

يمكن أن يسبب هذا الاستياء بين الموظفين ، الذين قد يشعرون في بعض الأحيان أنهم يعاملون بشكل غير عادل. هذا العيب غير موجود في نماذج القيادة الأخرى ، التي تقترح معاملة جميع المرؤوسين على قدم المساواة.

مثال

أدناه سنرى مثالاً على تطور المرؤوس من خلال المستويات الأربعة للنضج ، والتغيير في سلوك رئيسه معه.

المستوى 1

A. وصل للتو إلى شركته الجديدة ، وما زال لا يعرف كيفية أداء مهامه. إنه يشعر بعدم الأمان تجاه منصبه الجديد ؛ لذلك ، يقرر رئيسه أن يقدم له كل يوم قائمة بكل ما يجب عليه فعله ، دون أن يأخذ رأيه في الاعتبار كثيرًا..

المستوى 2

بعد بضعة أشهر في منصبه الجديد ، يشعر أ. بأمان كبير في أداء مهامه ، لكنه لا يزال يرتكب الكثير من الأخطاء. ومع ذلك ، فقد سئم قليلاً من عدم وجود أي استقلال ، ويريد أن يبدأ في فهم سبب إرساله.

يبدأ رئيسه ، عند اكتشاف التغيير ، في شرح العديد من القرارات التي يتخذها ، لكنه يواصل إعطائه أوامر يجب على أ..

المستوى 3

بعد مرور بعض الوقت ، يفهم أ. مسؤولياته تقريبًا تمامًا وأفضل طريقة للوفاء بالتزاماته. ومع ذلك ، فهو يشعر بأنه غير متحمس ، لأنه لم يحقق بعد الحرية التي يريدها ، ويعتقد أن رؤسائه لا يثقون به..

يدرك رئيس A. هذا ، ويبدأ في إعطائه تعليمات أقل واقعية ومنحه المزيد من الحرية لاتخاذ القرارات. في الوقت نفسه ، يشعر بالرضا عندما يفعل شيئًا جيدًا بشكل خاص ، ويساعده في كل مرة يواجه فيها مشكلة لا يعرف كيفية حلها. شيئًا فشيئًا ، يستعيد أ. دوافعه ويحسن أكثر في عمله.

المستوى 4

أ. وصل إلى نقطة يستطيع فيها أداء مهامه بشكل مثالي تقريبًا ، ويشعر أيضًا بأنه خبير فيها ويريد تنفيذها على أكمل وجه ممكن.

رئيسه بالكاد يتدخل في عمله. يساعده فقط عندما يريد A. أن يسأله بعض الأسئلة المحددة ، بالإضافة إلى شرح الأهداف العامة التي يجب عليه التركيز عليها.

مراجع

1. "نموذج القيادة الظرفية (SML)" في: Tools Hero. تم الاسترجاع: 27 نوفمبر ، 2018 من Tools Hero: toolshero.com.
2. "القيادة الظرفية - المعنى والمفهوم" في: دليل دراسة الإدارة. تم الاسترجاع: 27 نوفمبر 2018 من دليل دراسة الإدارة: managementstudyguide.com.
3. "ما هي القيادة الظرفية؟ كيف تؤدي المرونة إلى النجاح "في: جامعة سانت توماس. تم الاسترجاع: 27 نوفمبر 2018 من جامعة سانت توماس: online.stu.edu.
4. "نظرية الموقف من القيادة" في: جيد جدا العقل. تم الاسترجاع: 27 نوفمبر 2018 من Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "نظرية القيادة الموقفية" في: ويكيبيديا. تم الاسترجاع: 27 نوفمبر 2018 من ويكيبيديا: en.wikipedia.org.