نظرية نموذج الإنصاف في العمل والتطبيقات والأمثلة

ال نظرية المساواة في العمل وهو يركز على تحديد ما إذا كان توزيع الموارد لكل من الشركاء العلائقيين في العمل ، وصاحب العمل والموظف عادلاً. يتم قياس الأسهم عن طريق مقارنة نسبة المساهمات والمكافآت لكل شخص.

جوهر نظرية الإنصاف في العمل هو مبدأ التوازن أو الإنصاف. وفقًا لنظرية الدافع هذه ، يرتبط مستوى تحفيز الفرد بتصورهم للعدالة والنزاهة والعدالة التي تمارسها إدارة الشركة. كلما زاد تصور الإنصاف للفرد ، ارتفع مستوى الدافع والعكس بالعكس.

تتطلب نظرية الإنصاف في العمل تحقيق توازن عادل بين مساهمات الموظف (العمل الجاد ، ومستوى المهارة ، والقبول ، والحماس ، وما إلى ذلك) والمكافآت التي يحصل عليها الموظف (الراتب ، والمزايا ، والموجودات غير الملموسة كاعتراف ، وما إلى ذلك).

وفقًا لهذه النظرية ، فإن إيجاد هذا التوازن العادل يعمل على ضمان تحقيق علاقة قوية ومنتجة مع الموظف. سيؤدي هذا إلى وجود موظفين سعداء ودوافع.

مؤشر

• 1 تقييم الإنصاف
• 2 نموذج لنظرية المساواة في العمل
  • 2.1 نموذج تحفيزي
  • 2.2 - التوازن بين المساهمات والمكافآت
  • 2.3 مجموعات مرجعية
• 3 تطبيقات
  • 3.1 بيئة العمل
  • 3.2 الافتراضات المطبقة في الأعمال
  • 3.3 الآثار المترتبة على المديرين
• 4 أمثلة
  • 4.1 حالات أخرى
  • 4.2 الإشراف على المتغيرات
• 5 المراجع

تقييم الأسهم

عند تقييم الأسهم ، يقارن الموظف المعلومات الخاصة بمساهمتهم مع مكافأتهم ، ويقارن ذلك أيضًا بمعلومات الأعضاء الآخرين من نفس المستوى أو الفئة. لإجراء مثل هذه المقارنة ، يتم استخدام علاقة المكافأة / المساهمة.

ينظر إلى العدالة عندما تكون هذه العلاقة هي نفسها. إذا كانت هذه العلاقة غير متكافئة ، فإنها تؤدي إلى "توتر الإنصاف". هذه حالة من التوتر السلبي الذي يحفز العامل على فعل شيء صحيح لتخفيف هذا التوتر.

تم تطوير نظرية الإنصاف في العمل لأول مرة في الستينيات من قبل جون ستاسي آدمز ، عالم نفساني في السلوك والسلوك.

أكد هذا العالم النفسي أن الموظفين يسعون للحفاظ على العدالة بين المساهمات التي يقدمونها للعمل والمكافآت التي يتلقونها منها ، مقابل المساهمات والمكافآت التي يتلقونها من الآخرين..

نموذج نظرية الإنصاف في العمل

تعتمد نظرية المساواة في العمل على الادعاء بأن الموظفين محبطون ، سواء فيما يتعلق بعملهم أو صاحب عملهم ، إذا شعروا أن مساهماتهم في الشركة أكبر من المكافآت التي تم الحصول عليها..

يمكن توقع أن يرد الموظفون على هذا بطرق مختلفة ، إلى الحد الذي يرى فيه الموظف تباينًا بين مساهماتهم ومكافآتهم ، مثل خفض معدل التخفيض أو تقليل الجهد أو إظهار الاستياء أو حتى في الحالات القصوى الشديدة الانزعاج..

مثل نظريات الدافع الأخرى ، مثل التسلسل الهرمي للاحتياجات Maslow والعوامل التحفيزية Herzberg ، تعترف نظرية الإنصاف في العمل أن العوامل الدقيقة والمتغيرة تؤثر على تقييم كل شخص وتصور علاقتها مع عملهم و صاحب العمل الخاص بك.

-نموذج تحفيزي

يمتد نموذج نظرية الإنصاف في العمل إلى ما وراء الذات الفردية. يتضمن هذا النموذج أيضًا مقارنة بوضع الآخرين ، مما يشكل رؤية مقارنة للعدالة. هذا سوف يعبر عن نفسه كشعور ما هو عادل.

هذا يعني أن الأسهم لا تعتمد فقط على نسبة المكافأة / المساهمة ، ولكن تعتمد على المقارنة بين علاقتنا وعلاقة الآخرين.

لذلك ، فإن نظرية الإنصاف في العمل هي نموذج تحفيزي أكثر تعقيدًا وتعقيدًا من مجرد تقييم المساهمة والمكافأة.

يوفر هذا الجانب المقارن من نظرية الإنصاف تقييماً أكثر مرونة وديناميكية للحافز من ذلك الذي يظهر في نظريات ونماذج تحفيزية تعتمد فقط على الظروف الفردية.

تقييم الموقف

الإنصاف ، وبالتالي فإن الموقف التحفيزي المزمع تقييمه باستخدام النموذج ، لا يعتمد على مدى اعتقاد الشخص أن مكافأته تتجاوز مساهمته.

بدلاً من ذلك ، فإن الإحساس بالعدالة الذي يدعم عادة الدافع يعتمد على المقارنة التي يقوم بها الشخص بين علاقة المكافأة / المساهمة الخاصة بهم والعلاقة التي تربط أشخاص آخرين في موقف مماثل..

لذلك ، فإن نظرية الإنصاف في العمل تساعد في توضيح السبب في أن شروط الدفع وحدها لا تحدد الدافع.

-التوازن بين المساهمات والمكافآت

من المهم أن تأخذ في الاعتبار عوامل نظرية المساواة في العمل التي تسعى جاهدة لتحسين الرضا الوظيفي ومستوى تحفيز الموظف. بنفس الطريقة ، ما الذي يمكن عمله لتعزيز مستويات أعلى من كل منها.

لهذا الغرض ، يجب أن تفكر في التوازن أو الخلل الموجود بين مساهمات ومكافآت الموظف.

مساهمات

- جهد.

- ولاء.

- التزام.

- مهارة.

- قدرة.

- تكيف.

- مرونة.

- قبول الآخرين.

- تقرير.

- حماس.

- دعم الزملاء.

- التضحية الشخصية.

المكافآت

- المكافآت (المرتبات والمزايا النقدية وغير النقدية).

- اعتراف.

- سمعة.

- مسؤولية.

- الشعور بالإنجاز.

- مدح.

- حافز.

- الشعور بالتقدم / النمو.

- السلامة في العمل.

على الرغم من أن العديد من هذه العناصر لا يمكن قياسها ومقارنتها بشكل مثالي ، إلا أن النظرية ترى أن على المديرين السعي لتحقيق توازن عادل بين المساهمات التي يقدمها الموظف والمكافآت التي يتلقاها..

وفقًا للنظرية ، سيكون الموظفون سعداء عندما يرون أن هذه العوامل في حالة توازن.

الفكرة وراء نظرية الإنصاف في العمل هي تحقيق توازن صحي ، مع المكافآت على جانب واحد من المساهمات والمساهمات من الجانب الآخر. يجب أن يكون لكل منهما وزن يبدو متساوًا بشكل معقول.

إذا كان الرصيد لصالح صاحب العمل أكثر من اللازم ، سيعمل بعض الموظفين على تحقيق توازن بين المساهمات والمكافآت ، ويطلبون المزيد من الأجر أو التقدير. سيتم إلغاء تثبيط الآخرين ، وسيسعى آخرون للحصول على وظائف أخرى.

-مجموعات مرجعية

المجموعة المرجعية هي مجموعة مختارة من الأشخاص الذين يتصل بهم الفرد ، أو يستخدمه عند مقارنته بعدد أكبر من السكان. المرجع المختار هو متغير مهم في نظرية الإنصاف في العمل.

إذا تمت مقارنة البائع ببقية موظفي المبيعات ، فإن المجموعة المرجعية هي موظفي المبيعات.

وفقًا لنظرية المساواة في العمل ، فإن المجموعات المرجعية الأساسية الأربعة التي يستخدمها الناس هي:

في النفس

إنها التجربة داخل المؤسسة الحالية ("عندما عملت لدى بوب ، كانت الأمور أفضل"). يسعى الأفراد إلى تعظيم مكافآتهم.

المغادرة النفس

إنها التجربة الخاصة داخل مؤسسة أخرى ("عندما قمت بهذا العمل نفسه لشركة XYZ ، دفعوا لي أقل بكثير").

يمكن للمجموعات تعظيم المكافآت الجماعية من خلال تطوير أنظمة مقبولة لتوزيع المساهمات والمكافآت بالتساوي بين أعضائها.

آخرين في-

أشخاص آخرون داخل المؤسسة الحالية ('يجلس فريق الإدارة طوال اليوم على طاولة اجتماعات ، ومن خلال القيام بذلك فقط يتقاضون رواتبًا أكثر من اللازم)).

عندما يجد الأفراد أنفسهم يشاركون في علاقات غير عادلة ، فإنهم يشعرون بالأسى. كلما كانت هذه العلاقة غير متكافئة ، سيشعر الأفراد بمزيد من الألم.

غيرها من المغادرة

أشخاص آخرون خارج المؤسسة الحالية ("منافسينا لديهم بعض المزايا الضعيفة").

الأشخاص الذين يدركون أنهم في علاقة غير عادلة يحاولون التخلص من آلامهم عن طريق استعادة الإنصاف.

تطبيقات

فيما يتعلق بكيفية تطبيق النظرية على العمل ، يسعى كل شخص إلى تحقيق توازن عادل بين ما يجلبه إلى العمل وما يحصل عليه..

نصل جميعًا إلى مقياس الإنصاف من خلال مقارنة رصيدنا من المساهمة والمكافأة مع الرصيد الذي يتمتع به أشخاص آخرون ، والذي نعتبره نقاط مرجعية أو أمثلة ذات صلة.

تشرح نظرية الإنصاف لماذا يمكن للناس أن يكونوا سعداء يومًا ما وأن يكونوا مدفوعين بوضعهم ، وبدون حدوث تغييرات في ظروف عملهم قد يصبحون غير سعداء وغير متحمسين ، لاكتشاف أن زميلًا (أو ما هو أسوأ من ذلك ، مجموعة) استمتع بعلاقة أفضل بين المساهمة والمكافآت.

وهذا ما يفسر أيضًا لماذا يمكن أن يكون لإعطاء الشخص زيادة أو رفع أثر أثري على الآخرين.

إن المتغيرات الدقيقة التي تلعب دورًا مهمًا في الشعور بالعدالة. إن إدراك الأداء الوظيفي أو شكر الموظف ببساطة سوف يتسبب في الشعور بالرضا. هذا سيجعل الموظف يشعر بالقيمة ويحقق نتائج أفضل في عمله.

بيئة العمل

تم تطبيق نظرية المساواة في العمل على نطاق واسع من قبل علماء النفس الصناعيين في بيئات العمل. يتم استخدامه لوصف العلاقة بين دوافع الموظف وتصوره لمعاملة عادلة أو غير عادلة.

في بيئة الأعمال ، العلاقة الثنائية ذات الصلة هي العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. كما هو الحال في الزواج ، تفترض نظرية الإنصاف في العمل أن الموظفين يسعون إلى الحفاظ على علاقة عادلة بين المساهمات التي يقدمونها للعلاقة والمكافآت التي يتلقونها منها..

ومع ذلك ، تقدم نظرية المساواة في العمل مفهوم المقارنة الاجتماعية ، والتي بموجبها يقيم الموظفون مؤشراتهم الخاصة بالمكافآت / المساهمات من حيث مقارنتها بمؤشرات المكافآت / مساهمات الموظفين الآخرين.

النظرية لها آثار بعيدة المدى على تحفيز الموظفين وكفاءتهم وإنتاجيتهم ودورانهم.

الافتراضات المطبقة في الأعمال

يمكن تلخيص الافتراضات الرئيسية الثلاثة لنظرية العدالة المطبقة في معظم الشركات على النحو التالي:

- يتوقع الموظفون مكافأة عادلة ومنصفة لما يساهمون به في وظائفهم. لذلك ، هذا مفهوم يسمى "قاعدة العدالة".

- يحدد الموظفون ماهية مكافأتهم العادلة بعد مقارنة مساهماتهم ومكافآتهم بمساهمات زملائهم في العمل. يُعرف هذا المفهوم باسم "المقارنة الاجتماعية".

- سيحاول الموظفون الذين يرون أنفسهم في موقف غير عادل الحد من عدم المساواة من خلال تشويه المساهمات و / أو المكافآت في أذهانهم ("التشويه المعرفي") ، وتغيير مساهماتهم و / أو مكافآتهم مباشرةً ، أو مغادرة المنظمة.

الآثار المترتبة على المديرين

- يقيس الناس مجموع مساهماتهم ومكافآتهم. وهذا يعني أنه يمكن للأم العاملة أن تقبل أجرًا نقديًا أقل مقابل ساعات عمل أكثر مرونة.

- ينسب كل موظف قيمه الشخصية إلى المساهمات والمكافآت. لذلك ، قد يكون لدى اثنين من الموظفين ذوي الخبرة والمؤهلات المتساوية ، الذين يؤدون نفس العمل مقابل نفس الراتب ، تصورات مختلفة تمامًا عن نزاهة المعاملة..

- يمكن للموظفين التكيف مع القوة الشرائية وظروف السوق المحلية.

- على الرغم من أنه من المقبول أن يتقاضى الموظفون ذوو الرتب الأعلى أجور أكبر ، إلا أن هناك حدودًا لمقدار رصيد الأسهم. قد يجد الموظفون أن الدفع الزائد للمديرين التنفيذيين أمر محبط.

- قد تكون تصورات الموظفين حول مساهماتهم ومكافآتهم ، وغيرهم ، غير صحيحة. يجب أن تدار هذه التصورات بشكل فعال.

أمثلة

يمكنك تحديد نظرية الإنصاف في مكان العمل من خلال الاستماع إلى العبارات التي يستخدمها الناس في المحادثة.

عادةً ما يقارن الأفراد الدور الذي يلعبونه بالدور الذي يدفعه أكثر من الأشخاص. تدخل نظرية الإنصاف في العمل عندما يقول الناس شيئًا مثل:

- "آندي يكسب أكثر مني ، لكنه لا يفعل الكثير من العمل!".

- "إنهم يدفعون لي أقل بكثير من أندي ، ولكن هذا المكان سوف ينهار بدون لي!".

- "سمعت أن الصبي الجديد يكسب 500 دولار إضافي ويعمل ساعات أقل. هل هذا عادل؟ "

في كل من هذه الأمثلة ، يقارن شخص ما مكافأته ومساهمته مع شخص آخر. على الرغم من أن مقارنة المكافأة هي الأكثر شيوعًا ، فإن أشكال المقارنة النموذجية الأخرى تشمل مقارنة فرص التعلم أو مقارنة فرص العمل من المنزل.

حالات أخرى

تدخل نظرية الإنصاف في العمل حيز التنفيذ في كل مرة يقول فيها الموظفون أشياء مثل: "يتقاضى خوان أجراً أكثر مني ، لكنهم لا يقدمون له الكثير من العمل" ، أو "يدفعون لي أقل بكثير من جانيث ، ولكن هذا المكان لا يمكن أن تعمل بدون لي ".

في كل حالة من هذه المواقف ، يقوم شخص ما بمقارنة علاقة المكافأة والمساهمة الخاصة به مع علاقة شخص آخر ، ويفقد الدافع في هذه العملية.

الهدف من هذه النظرية هو توضيح السبب الذي يجعل الناس سعداء يومًا ما ، وفجأة يخفضون مستوى تحفيزهم بعد اكتشاف أن الآخرين يتمتعون بمكافآت أفضل لمساهماتهم..

عدم الرضا غالبًا ما يترك الموظف غير متحمس. وهذا يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية ، وفي بعض الحالات ، التآكل.

متغيرات الاعتدال

النوع الاجتماعي ، الراتب ، التعليم ومستوى الخبرة متغيرات معتدلة. الأفراد الذين لديهم المزيد من التعليم أكثر معرفة. لذلك ، من المرجح أن تتم مقارنتها بالوظائف أو الأشخاص الخارجيين.

يفضل الرجال والنساء مقارنة أنفسهم بالجنس نفسه. وقد لوحظ أن النساء يحصلن عادة على أجر أقل من الرجال في وظائف مماثلة. لديهم أيضا توقعات راتب أقل من الرجال لنفس الوظيفة.

لذلك ، يميل الموظف الذي يستخدم موظفًا آخر كمرجع إلى الحصول على مستوى مقارنة أقل.

يعرف الموظفون الأكثر خبرة منظمتهم جيدًا ويقارنون أنفسهم بزملائهم. من ناحية أخرى ، يعتمد الموظفون الأقل خبرة على معارفهم الشخصية لإجراء مقارنات.

مراجع

1. ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). نظرية الإنصاف مأخوذة من: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). نظرية حقوق آدمز. مأخوذة من: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). تعريف "نظرية حقوق الملكية". مأخوذة من: economictimes.indiatimes.com.
4. دراسة (2018). نظرية الإنصاف في الدوافع في الإدارة: التعريف والأمثلة. مأخوذة من: study.com.
5. براشي جونجا (2018). نظرية الإنصاف في الحافز. MSG. مأخوذة من: managementstudyguide.com.
6. كرات الأعمال (2018). نظرية الإنصاف في آدمز حول الدافع الوظيفي. مأخوذة من: businessballs.com.
7. خبير إدارة البرامج (2018). نظرية الأسهم - الحفاظ على دوافع الموظفين. مأخوذة من: expertprogrammanagement.com.