تقييم طرق المناصب والمزايا والعيوب والأمثلة

ال تقييم الموقف, يُسمى أيضًا تقييم الوظائف أو تقييمها ، وهي عملية منهجية هدفها تقييم وتحديد قيمة العمل المنجز داخل المنظمة. وعادة ما يتم ذلك بشكل فردي.

أي ، يتم تنفيذها من خلال تقييم عمل كل عامل في الشركة ، من أجل تحديد الرواتب المرتبطة بكل مهمة. لا تخلط بين هذا المصطلح وتحليل العمل ، وهو نظام يجمع المعلومات حول الوظائف المختلفة.

ومع ذلك ، يتطلب تقييم الوظيفة تحليلًا على الأقل للعمل السابق من أجل المضي قدمًا في تقييمه. بشكل عام ، هناك أربع طرق معروفة لإجراء هذا التقييم: التصنيف أو الترتيب ، الترتيب ، النقاط حسب العامل ، ومقارنة العوامل..

مؤشر

• 1 طرق وأمثلة
  • 1.1 طريقة الترتيب أو الترتيب
  • 1.2 طريقة التصنيف
  • 1.3 طريقة مقارنة عامل
  • 1.4 طريقة النقاط حسب العوامل
• 2 المراجع

طرق وأمثلة

طريقة الترتيب أو الترتيب

هذه الطريقة هي أبسط وأبسط التنفيذ. في الأساس ، يتعلق الأمر بمقارنة الوظائف المختلفة لترتيبها حسب أهميتها.

يتم قياس أهمية كل مهمة من حيث مقدار العمل والمسؤولية التي تستلزمها والمهارة التي يتطلبها العامل الذي يقوم بها..

وضع التطبيق

1- في المقام الأول ، يتم تحليل الوظائف ، مع مراعاة الخصائص اللازمة للمقارنة لاحقًا.

2- يتم تحديد الأعمال المرجعية (من 10 إلى 20). والفكرة هي تسهيل ترتيب المهام. قد تكون هذه الأعمال المرجعية هي الأكثر أهمية والأقل أهمية ، بعض الوظائف الوسيطة ، إلخ..

3- يتم وضع جميع الوظائف حول الوظائف المرجعية.

4- تنقسم جميع المناصب إلى مجموعات تراعي عوامل العمل المهمة ؛ وهذا هو ، لديهم مسؤوليات مماثلة والمهارات وعبء العمل. وبالتالي ، سيتم تعيين الرواتب لمختلف المجموعات.

مصلحة

- إنها أبسط طريقة.

- انها اقتصادية للغاية لبدء.

- يستهلك القليل من الوقت والبيروقراطية.

عيوب

- لا توجد معايير محددة للحكم على المواقف المختلفة ؛ لذلك ، لا توجد طريقة لقياس الاختلافات بين هذه.

- يمكن أن تعمل في المنظمات الصغيرة. ومع ذلك ، كلما زاد حجم الشركة ، أصبح من المستحيل إدارتها بشكل متزايد.

مثال

المواقف المرجعية في شركة صغيرة يمكن أن تكون:

1- المدير التنفيذي.

2- مدير المصنع.

3- المشغل.

لذلك ، سيتم وضع الوظائف بين هذه النقاط المرجعية الثلاث. على سبيل المثال ، سيكون مدير القسم بين المدير التنفيذي ومدير المصنع ، بينما يكون الموظف بين مدير المصنع والمشغل. بهذه الطريقة ، سيتم تحقيق ترتيب هرمي.

طريقة التصنيف

تعتمد هذه الطريقة على تقسيم الوظائف إلى فئات أو درجات مختلفة ، يتم تعيينها من قبل سلطة مختصة مسؤولة عن هذه الوظيفة.

يتم التمييز بين هذه الفئات من خلال تحديد العوامل المشتركة في الأعمال ؛ على سبيل المثال ، المهارات أو المعرفة أو المسؤوليات. هذا ممكن من خلال تحليل سابق لمواقف مختلفة ومهامها.

مصلحة

- إنها طريقة بسيطة وواضحة.

- إنه اقتصادي وبالتالي فهو مثالي للمؤسسات الصغيرة.

- تسهل التصنيفات مشاكل تحديد راتب معين.

عيوب

- يمكن أن تكون طريقة منحازة من جانب أعضاء اللجنة المسؤولة عن التصنيف.

- لا يمكن التعامل مع بعض الوظائف المعقدة للغاية لإدخالها فقط في أحد التصنيفات.

- يبسط الكثير من بعض الاختلافات الكبيرة بين الوظائف.

مثال

مثال على هذه الفئات يمكن أن يكون ما يلي:

1- المديرين التنفيذيين: كبار المسؤولين يدخلون هنا.

2- الخبراء: يمكن أن يكونوا مديري القسم.

3 - خبراء شبه: موظفو كل قسم متوسط ​​المناصب والمشغلين ، إلخ..

4- خبراء: الزملاء ، مساعدين التنظيف ، إلخ..

طريقة مقارنة عامل

ما يقوم به هذا النظام هو تقسيم الوظائف إلى عوامل مختلفة ضرورية لأدائها الصحيح.

يمكن أن تكون هذه العوامل هي درجة المسؤولية والمعرفة والخطورة والمهارة وما إلى ذلك ، وهي ضرورية للقيام بالعمل الملموس الجاري تقييمه..

بمجرد حصولك على العوامل ، يتم منحهم تصنيفًا وفقًا لأهميتهم. بهذه الطريقة ، يتم عمل ترتيب هرمي للوظائف بناءً على العوامل المطلوبة ، وبهذا يتم تعيين الرواتب.

هذه الطريقة أكثر دقة وإنصافًا من تلك السابقة ، حيث إنها تقيس بشكل أفضل الأهمية النسبية للوظائف المختلفة.

ومع ذلك ، يتم تحسينه عندما يتم تعيين درجات للتخرج في ما نسميه طريقة نقاط عامل ، والتي سيتم شرحها في وقت لاحق.

مصلحة

- من الممكن استخدامه في عدد كبير من الوظائف والصناعات.

- إنه أكثر عدلاً وإنصافًا ، نظرًا لأنك ترى العوامل الفردية لكل منصب.

- يتم التعبير عن قيمة الموقف بالقيمة النقدية ، مما يساعد المؤسسات على قياس الرواتب بكفاءة.

عيوب

- هناك حاجة لصانعي القرار لتعيين تصنيفات العوامل ، والتي يمكن أن تتسبب في تصنيف عامل واحد أو آخر بشكل شخصي. بمعنى أن صانع القرار قد يعتقد أن المعرفة أكثر أهمية من المسؤولية وتعيين مرتبة أعلى.

- قد يكون الراتب المخصص متحيزًا ويؤثر سلبًا على مجموعات الأقليات.

مثال

ضمن الوظائف ، يمكن أن تكون ثلاثة عوامل مهمة هي المسؤولية والمهارة والجهد. وبالتالي ، يمكن إعطاء أكثر من 10 نقاط ، لمنصب المشغل ، التخرج التالي:

- المسؤولية: 3

- القدرة: 2

- الجهد: 4

المجموع: 9

في المقابل ، بالنسبة لمنصب المدير ، يمكن أن يكون التخرج:

- المسؤولية: 7

- المهارة: 5

- الجهد: 3

المجموع: 15

بهذه الطريقة ، سيتم إنشاء تسلسل هرمي للمواقف المختلفة.

طريقة النقاط حسب العوامل

هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم الوظائف المختلفة. في هذا النظام ، يتم تقسيم الأعمال إلى عدة عوامل محددة ، تمامًا كما في طريقة مقارنة العوامل. بدوره ، يتم تقسيم هذه العوامل عادة إلى عدة عوامل فرعية.

بعد ذلك يتم تعيين نقاط لكل من هذه العوامل بناءً على الأهمية التي لديهم في كل وظيفة. يتم تعيين هذه النتيجة من قبل لجنة مسؤولة عن ذلك.

وضع التطبيق

1- حدد الأعمال المراد تقييمها.

2- حدد العوامل التي ستؤخذ في الاعتبار لتقييم المواقف (القدرة ، المسؤولية ، المعرفة ، إلخ) وتحديدها كتابةً. هذا أمر مهم حتى يعرف جميع المقيّمين بالضبط ما يشير إليه كل عامل ولديه نفس الفكرة لدى الجميع.

3 - تعيين العوامل الفرعية داخل كل عامل.

4 - تعيين نسبة مئوية لكل عامل (أكثر من 100) والعوامل الفرعية الخاصة بكل منها.

5. إعطاء درجة للعوامل الفرعية ، والتي سوف تتضاعف بنسبها. تعمل هذه النتيجة على تسهيل العمليات الحسابية ، لذلك ليس من المهم عدد الذين تقرر تعيينهم. ومع ذلك ، يجب أن تكون الجولة.

6- أضف درجات كل عامل.

7- يتم تحديد الرواتب بناءً على صيغة حسابية.

مصلحة

- إنها الطريقة الأكثر اكتمالا وإنصافا.

- يخدم لعدد كبير من المناصب والصناعات.

- يتم التعبير عن قيمة الموقف بالقيمة النقدية ، مما يساعد المؤسسات على قياس الرواتب بكفاءة.

عيوب

- النسب المئوية يمكن أن تكون ذاتية إلى حد ما.

- أنها أكثر تكلفة لأداء.

- قد يكون الراتب المخصص متحيزًا ويؤثر سلبًا على مجموعات الأقليات.

مثال

في المثال السابق ، سيتم تقسيم العوامل إلى عوامل فرعية. في حالة المسؤولية:

المسؤولية:

- إشراف.

- المواد.

- معلومات سرية.

يتم تعيين كل من هذه النسبة المئوية (كلاً من العامل وعوامله الفرعية ، والتي سيتم ضربها) ، ويضرب هذا بالنتيجة (في هذه الحالة ، 1000 نقطة).

المسؤولية: 40 ٪

- الإشراف: 40 ٪ (* 40 ٪ = 16 ٪). 16 ٪ * 1000 = 160

- المواد: 30 ٪ (* 40 ٪ = 12 ٪) 12 ٪ * 1000 = 120

- معلومات سرية: 30 ٪ (* 40 ٪ = 12 ٪) 12 ٪ * 1000 = 120

أخذ هذه الدرجات ، يتم تعيين الدرجات وتعيين درجة (يجب أن يكون الحد الأقصى هو مجموع النقاط التي تركتها من قبل ، والحد الأدنى 10 ٪ منها). في حالة الإشراف ، يمكن أن يكونوا:

- المسؤول فقط عن عمله: 10 ٪ * 160 = 16

- وجه شخصًا أو شخصين: 80

- يوجه أكثر من شخصين: 160

وبالتالي ، سيتم حساب الرواتب بناءً على إجمالي الدرجات لكل وظيفة.

مراجع

1. عوامل تصنيف الوظيفة. (بدون تاريخ). gradar.com. تم الاسترجاع من gradar.com.
2. أكاديمية. (بدون تاريخ). academia.edu. تم الاسترجاع من academia.edu
3. نظام تقييم الموقف الدولي (IPE). (بدون تاريخ). imercer.com. تم الاسترجاع من imercer.com.
4. شيافيناتو ، إيدلبرتو (2008). إدارة المواهب البشرية. إسبانيا: Mc Graw Hill.
5. ديسلر ، غاري (2009). إدارة شؤون الموظفين. المكسيك: برنتيس هول.