شارك:
الشبكة الإدارية لعناصر بليك وموتون ، وأساليب القيادة وفائدتها
ال شبكة إدارة بليك وموتون أو شبكة الإدارة هي نموذج قيادي يحدد الدرجة التي يركز عليها المدير أو القائد على المهام أو الأشخاص ، فهناك خمس مجموعات مختلفة من هذين الجانبين ، وتوليد خمسة أنماط قيادية.
توقع القيادة الظرفية ونظريي الإدارة روبرت بليك وجين موتون استنتجوا في عام 1964 أن سلوك القائد مستمد من معيارين: التوجه أو الاهتمام بالأشخاص ، والتوجه أو الاهتمام بالمهام أو النتائج.
تعرف أيضًا باسم شبكة الإدارة أو شبكة القيادة ، في شبكة الإدارة يتم الجمع بين هذين المعيارين المستقلين ، مما يؤدي إلى شبكة 9 × 9 ، مع 81 نقطة أو درجات مختلفة. من 1 إلى 9 للتوجيه إلى المهمة ، ومن 1 إلى 9 للتوجيه إلى الأشخاص.
من خلال استبيان حول أسلوب القيادة والإدارة الذي تم إجراؤه لكل مدير ، يمكنك تقييم وتحديد موقفهم داخل شبكة إدارة Blake and Mouton. وبالتالي ، فإن مؤهلاتك تندرج ضمن واحد من خمسة أساليب القيادة أو الإدارة المعمول بها.
على سبيل المثال ، إذا كان المدير مؤهلاً لـ 3 كتوجيه للمهام و 7 كتوجيه للناس ، فسيكون موقعه في الشبكة في النقطة (3،7). لذلك ، سيكون أسلوب قيادته "ديمقراطيا".
تساعد شبكة إدارة Blake and Mouton على التفكير في أسلوب القيادة للمدير وتأثيراته على إنتاجية فريق عمله وتحفيزهم.
مؤشر
- 1 نتائج الشبكة
- 2 عناصر
- 2.1 الاهتمام بالناس
- 2.2 الاهتمام بالنتائج
- 3 أساليب القيادة وفقا لشبكة الإدارة
- 3.1 سوء الإدارة - انخفاض في النتائج / انخفاض في عدد الأشخاص
- 3.2 إدارة المهام - عالية في النتائج / منخفضة في الناس
- 3.3 إدارة في منتصف الطريق - متوسط في النتائج / متوسط في الناس
- 3.4 إدارة النادي - التسجيل في الأشخاص / النقص في النتائج
- 3.5 إدارة الفريق - عالية في النتائج / عالية في الناس
- 3.6 أساليب القيادة الأخرى
- 4 المنفعة في الشركة
- 4.1 تحديد النمط الإداري
- 4.2 تحديد المجالات لتحسين وتطوير المهارات القيادية
- 4.3 ضع الشبكة في السياق
- 5 المراجع
نتائج الشبكة
بتحديد الاهتمام بالنتائج مقابل الاهتمام بالناس ، تسلط الشبكة الضوء على أن التركيز الزائد على منطقة واحدة على حساب المناطق الأخرى يؤدي إلى نتائج سيئة. كما أنه يشجع وجود نصف التزام فقط.
يقترح النموذج أنه عندما تكون مصلحة الناس والنتائج عالية ، فإن التزام وإنتاجية الموظفين ربما تكون ممتازة.
في حين أن الشبكة لا تعالج بشكل كامل imbroglio حول أسلوب القيادة الأفضل ، إلا أنها بالتأكيد توفر نقطة انطلاق ممتازة للتفكير في أداء الفرد وتحسين مهارات القيادة بشكل عام..
عناصر
اقترح روبرت بليك وجين موتون تمثيلًا بيانيًا لأساليب القيادة من خلال شبكة الإدارة.
تظهر الشبكة بعدين من سلوك القائد. في المحور ص ، يظهر الاهتمام بالناس ، مع إعطاء الأولوية لاحتياجات الناس. في المحور X ، يتم عرض الاهتمام بالنتائج ، مما يبقي جداول المهام ضيقة.
كل بُعد له نطاق ، يتراوح من الأقل (1) إلى الأعلى (9) ، مما يخلق 81 موقعًا مختلفًا يمكن أن يسقط فيها أسلوب القائد.
يمكن أن يكون منصب المدير في أي مكان في الشبكة ، وهذا يتوقف على الأهمية النسبية التي يوليها للناس والنتائج.
كانت معاملة التوجه نحو النتائج والتوجه نحو الناس كبعدين مستقلين خطوة مهمة في الدراسات القيادية.
من خلال سلسلة من الأسئلة حول أسلوب القيادة والإدارة ، يتم تعيين المنصب في شبكة إدارة Blake and Mouton من حيث:
الاهتمام بالناس
هذا هو الصف (من المستوى العالي = 9 ، إلى المستوى المنخفض = 1) الذي ينظر فيه القائد إلى احتياجات ومصالح ومجالات التنمية الشخصية لأعضاء الفريق عند تحديد أفضل طريقة لأداء مهمة.
الاهتمام بالنتائج
هذا هو التقدير (من المستوى العالي = 9 ، إلى المستوى المنخفض = 1) الذي يؤكد فيه القائد على الأهداف المحددة ، وكفاءة المؤسسة ، والإنتاجية العالية عند تحديد أفضل طريقة لأداء المهمة.
أساليب القيادة وفقًا لشبكة الإدارة
حدد بليك وموتون خمسة أساليب للقيادة بناءً على العناصر ، كما هو موضح في الرسم البياني أدناه.
الإدارة الفقيرة - تدني النتائج / تدني عدد الأفراد
في هذا الربع ، هناك مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 1 و 5 ، ومصلحة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 1 و 5.
الغالبية العظمى من المديرين الذين لديهم إدارة فقيرة ، أو "غير مبالين" ، ليست فعالة على الإطلاق.
مع القليل من الاهتمام في إنشاء أنظمة للقيام بالعمل ، ومع القليل من الاهتمام في تهيئة بيئة فريق مرضية أو تحفيزية ، فإن النتائج ستكون حتماً عدم التنظيم وعدم الرضا وعدم الانسجام..
إدارة المهام - عالية في النتائج / منخفضة في الناس
في هذا الربع ، يوجد مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 5 و 9 ، ومصلحة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 1 و 5.
يُعرف الأشخاص في هذه الفئة أيضًا باسم المديرين الموثوقين أو "الامتثال للسلطة" ، أن أعضاء فريقهم هم ببساطة وسيلة لتحقيق غاية. احتياجات الفريق هي دائما ثانوية لإنتاجيتها.
هذا النوع من المديرين استبدادي ولديه قواعد وسياسات وإجراءات عمل صارمة ، ويمكن أن يرى العقاب وسيلة فعالة لتحفيز أعضاء الفريق.
يمكن لهذا النهج أن يولد نتائج مثيرة للإعجاب في البداية ، ولكن انخفاض الروح المعنوية لدى الفريق ودوافعه سيؤثر في النهاية على أداء الأفراد. هذا النوع من القادة سيواجه مشكلة في الحفاظ على الموظفين ذوي الأداء العالي.
ربما تتمسك بمنظور نظرية X للتحفيز. تفترض هذه النظرية أن الموظفين غير متحمسين بشكل طبيعي ولا يحبون العمل.
يقال إن المدير الذي يعتقد أن الناس لديهم دوافع داخلية ويسعدهم العمل يتبع Theory Y.
إدارة منتصف الطريق - متوسط في النتائج / متوسط في الناس
هناك المديرين المؤهلين الذين لديهم اهتمام بالنتائج في 5 ، ومصلحة للأشخاص في 5.
يحاول مدير المستوى المتوسط أو "الوضع الراهن" موازنة النتائج مع الأشخاص. ومع ذلك ، فإن هذه الاستراتيجية ليست فعالة كما قد يبدو.
من خلال الالتزام المستمر ، لا ينجح في إلهام الأداء العالي أو تلبية احتياجات الناس بشكل كامل. والنتيجة هي أن فريقك سوف يقدم على الأرجح أداء ضعيفًا فقط.
إدارة النادي - عالية في الناس / منخفضة في النتائج
في هذا الربع ، يوجد مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 1 و 5 ، ومصلحة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 5 و 9.
يهتم أسلوب إدارة النادي أو "الرضا" باحتياجات ومشاعر أعضاء فريقه. افترض أنه بينما هم سعداء وآمنون ، سوف يعملون بجد.
ما يميل إلى إعطاء نتيجة لذلك هو بيئة عمل ممتعة للغاية ومريحة. ومع ذلك ، تعاني الإنتاجية بسبب نقص التوجيه والتحكم.
إدارة الفريق - عالية في النتائج / عالية في الناس
في هذا الربع ، يوجد مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 5 و 9 ، ومصلحة للأشخاص بين 5 و 9.
وفقًا لنموذج بليك وموتون ، فإن إدارة الفريق هي أسلوب القيادة الأكثر كفاءة. إنه يظهر قائدًا يشعر بشغف بعمله ويفعل ما في وسعه للأشخاص الذين يعمل معهم.
يلتزم مديرو الفريق أو "الأصحاء" بمهمة وأهداف الشركة. تحفيز الموظفين الذين يقدمون تقارير إليهم والعمل بجد لحمل الناس على السعي لتحقيق نتائج ممتازة.
بالإضافة إلى ذلك ، هم شخصيات ملهمة تهتم بفريق عملهم. شخص بقيادة مدير فريق يشعر بالاحترام والتدريب ، وملتزم بتحقيق الأهداف.
عندما يلتزم الأشخاص ويكون لهم مصلحة في نجاح المنظمة ، فإنهم يلبيون احتياجاتهم والحاجة إلى النتائج.
هذا يخلق بيئة مبنية على الثقة والاحترام ، مما يؤدي إلى الرضا العالي والتحفيز ونتائج ممتازة.
من المحتمل أن يتبنى مدراء الفريق مقاربة نظرية Y للتحفيز ، كما ذكر أعلاه.
أساليب القيادة الأخرى
أضاف بليك وزملاؤه أسلوبين آخرين من القيادة بعد وفاة موتون في عام 1987. لم يظهر أي منهم على الشبكة للأسباب الموضحة أدناه..
الإدارة الأبوية
سيقفز المدير الأبوي بين أساليب إدارة النادي والواجب المنزلي. يمكن أن يكون هذا النوع من القادة داعمًا ومشجعًا ، لكنه أيضًا سيحمي موقعك الخاص. مديري الأب لا يقدرون أي شخص يشكك في طريقة تفكيرهم.
الإدارة الانتهازية
يمكن أن يظهر هذا النمط في أي مكان في الشبكة. يضع المدراء الانتهازيين احتياجاتهم أولاً ، حيث يتبنون أي نمط شبكي يفيدهم. سيديرون الآخرين للحصول على ما يريدون.
فائدة في الشركة
يتم استخدام شبكة الإدارة أو القيادة لمساعدة المديرين على تحليل أساليب القيادة الخاصة بهم من خلال تقنية تعرف باسم التدريب على الشبكة.
يتم ذلك عن طريق إدارة استبيان يساعد المديرين على تحديد مدى اهتمامهم بالنتائج والناس. يهدف التدريب أساسًا إلى مساعدة القادة على تحقيق الحالة المثالية لـ 9 ، 9.
من المهم أن نفهم أسلوب الإدارة أو قيادة المديرين. إذن ، يمكنك تحديد طرق لتحقيق المنصب المطلوب لمدير الفريق.
تحديد النمط الإداري
قائمة من خمسة أو ستة مواقف حديثة والتي كان المدير فيها القائد. لكل موقف ، يتم وضعها على الشبكة ، وفقا للمكان الذي يعتقد أنه مناسب.
يجب استخدام استبيان قيادة للتقييم الذاتي للمساعدة في اكتشاف السمات.
تحديد المجالات لتحسين وتطوير المهارات القيادية
يجب مراعاة النهج الحالي. هل أنت راضي عن الإدارة "في منتصف الطريق" ، لأنه من الأسهل تحقيق المزيد؟ عليك أن تفكر إذا كان هذا الأسلوب يتكيف مع الموقف الذي أنت فيه.
إذا كنت تشعر أنك شديد التوجّه نحو النتائج ، فيمكنك محاولة إشراك أعضاء الفريق في حل المشكلات بشكل مبتكر. قم أيضًا بتحسين طريقة تواصلك معهم أو العمل على مهارات التدريس.
إذا كنت تميل إلى التركيز أكثر من اللازم على الأشخاص ، فقد يعني ذلك أنه يجب أن تكون أكثر وضوحًا في البرمجة والتحقق من تقدم المشروع ، أو تحسين عملية صنع القرار.
يجب مراقبة الأداء بشكل مستمر ومراقبة الحالات التي تنزلق فيها العادات القديمة.
ضع الشبكة في السياق
غالبًا ما يكون أسلوب إدارة الفريق هو الأسلوب الأكثر فعالية. ومع ذلك ، هناك المواقف التي تتطلب المزيد من الاهتمام في مجال واحد أكثر من غيرها.
على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة في منتصف عملية اندماج أو تغييرًا مهمًا آخر ، فقد يكون من المقبول التركيز على الأشخاص أكثر من التركيز على النتائج ، لتوجيههم وطمأنتهم في وقت صعب..
وبالمثل ، في حالة الطوارئ ، أو صعوبة اقتصادية أو خطر جسدي ، يمكن ترك الاهتمام بالناس جانباً ، على الأقل في المدى القصير ، لتحقيق نتائج جيدة وكفاءة.
مراجع
- Mindtools (2019). شبكة بليك موتون الإدارية. مأخوذة من: mindtools.com.
- Tutor2u (2019). بليك موتون الشبكة الإدارية. مأخوذة من: tutor2u.net.
- براشي جونجا (2019). شبكة بليك وموتون الإدارية. دليل دراسة الإدارة. مأخوذة من: managementstudyguide.com.
- المصطلحات التجارية (2019). شبكة بليك وموتون الإدارية. مأخوذة من: businessjargons.com.
- ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2019). نموذج الشبكة الإدارية. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
- باتي مولدر (2019). الشبكة الإدارية بليك وموتون. مأخوذة من: toolshero.com.