شارك:
ما هو التدريب؟
ال تدريب إنها علاقة مهنية مستمرة بين المدرب و coachee والتي تساعد على الحصول على نتائج غير عادية في حياة أو مهنة أو شركات أو أعمال تجارية للأشخاص.
يأتي مصطلح المدرب من اسم عربة من القرن الخامس عشر تم استخدامها في المجر لرحلات طويلة. كان يتميز لأنه مريح للغاية للمسافرين.
في نفس القرن ، تم تكييف المصطلح مع اللغة الإنجليزية كمدرب وللإسبانية كسيارة. في إنجلترا ، بالإضافة إلى استخدامه لتعيين هذا النوع من المركبات ، بدأ تطبيقه على اسم المعلم الذي قام ، أثناء الوقت الذي استغرقت الرحلة ، بتنفيذ المهام مع الأطفال.
في القرن التاسع عشر ، بدأ استخدامه في جامعات اللغة الإنجليزية للإشارة أولاً إلى المعلمين الأكاديميين ثم إلى الرياضة لاحقًا. بالفعل في القرن العشرين بدأ استخدام المصطلح لبعض البرامج التعليمية ، وهذا هو ، من 1980 عندما يبدأ اعتباره مهنة مع التدريب وتطبيقات محددة.
يمكننا التفكير في التدريب كعملية استشارية لمساعدة شخص أو مجموعة من الأشخاص في عمليات اتخاذ القرار والتحسين. الغرض منه هو الوصول إلى أقصى إمكانياته في مجالات مختلفة من حياته ، مثل العمل أو الشخصية.
إنها عملية تدريب تسعى إلى تمكين الناس على جميع المستويات وتمكينهم في حياتهم. يسهل التعلم ويعزز التغييرات المعرفية والعاطفية والسلوكية التي تزيد من القدرة على التصرف وفقًا لتحقيق الأهداف المقترحة.
خصائص التدريب
من خلال عملية التدريب ، يعمق العميل معرفته ويزيد من أدائه ويحسن نوعية حياتهم ". يمكننا أن نرى كيف يرتبط النشاط الرياضي بشكل خاص ، لا سيما في وجه البحث المستمر لتحسين الأداء والحصول على إنجازات كبيرة.
من المجال الرياضي ، سيتم استخدامه أيضًا في الأنشطة التجارية والتجارية ، الموجهة بوضوح نحو هذه الأغراض.
الاختلافات بين التدريب وعلم النفس
أحيانًا ما يتم الخلط بين التدريب وبين علم النفس ، إلا أنهما عبارة عن مصطلحين مختلفين تمامًا ، على الرغم من إمكانية استخدام المصطلحين بشكل متكامل مع الاحتياجات المحددة لكل عميل..
الجانب الأول ذي الصلة والمحدِّد للتمييز هو أن علم النفس علم. من جانبها ، التدريب هو في الأساس منهجية أو نهج للتنمية الشخصية في مختلف المجالات التي تقوم على المعرفة والاستراتيجيات التي طورها بشكل رئيسي في مجال علم النفس.
على الرغم من أن التدريب يستخدم الأفكار والعواطف والموقف والدافع في تطبيقه كما يفعل علم النفس ، فإنه لا يتعامل في أي حال مع الأمراض العقلية المحتملة التي قد يعاني منها الشخص..
علم النفس من ناحية أخرى مكرس لدراسة وتشخيص وعلاج هذه الأمراض على الرغم من أنها لا تفعل ذلك على وجه الحصر وهناك مجالات مختلفة من التطبيق.
أخيرًا ، يمكننا الإشارة إلى جانب آخر يمكن أن يساعد في توضيح الفرق بين التدريب وعلم النفس. يهدف هذا الأخير إلى حل مشاكل الحد من الذات ، التي تم إنشاؤها كقاعدة عامة في الماضي ، بينما يركز التدريب على الإنجازات الإيجابية ورؤية المستقبل.
خصائص التدريب
كما رأينا ، التدريب هو عملية فردية تتكيف مع كل شخص يتكيف مع واقعهم وأهدافهم الخاصة.
استنادًا إلى تعريفه ، يمكننا تسمية سلسلة من الخصائص التي تحدد العملية ويمكن أن تساعدنا في فهم هذا المصطلح والأهداف التي يسعى لتحقيقها بشكل أفضل:
- إنه شخصي. إنها عملية تتمحور حول الشخص وبالتالي فإنه من الضروري إجراء تشخيص وخطة عمل فردية. يجب تعديلها حسب احتياجات وإمكانيات كل موقف أو فرد.
- ركز على النتائج. التدريب يساعد على التركيز على الأهداف والحلول ، وليس المشاكل. ابحث عن المستقبل وابحث عن طرق للمضي قدمًا بدلاً من التركيز على المضايقات التي ظهرت في الماضي.
- صراحة. من الضروري أن يكون التواصل بين المدرب و coachee واضحًا وملموسًا وصريحًا.
- إنه يتطلب المشاركة النشطة من جميع الأطراف ولكن دائما من الطوعية لتحقيق دافع التغيير.
- إنها أكثر من مجرد عملية موجهة. يتمثل الجانب الأساسي في رباط الثقة والتعاطف الذي يتم توليده بين الأطراف التي ستكون الأساس خلال العملية برمتها.
- خصوصية. من المهم أن نضمن طوال العملية وخاصة ما يتم علاجه في كل جلسة.
- ضمانات. من الضروري وجود ضمانات مستقرة (اقتصادية ، شخصية ، إلخ) تتيح لعملية التدريب كفاءة واستقلالية وظيفية في فترة زمنية محددة.
عملية التدريب
توجد في مراحل التدريب مراحل مختلفة مفادها أنه على الرغم من أنها تستجيب بشكل عام للمراحل نفسها ، إلا أن هناك اختلافات تبعًا للمدارس أو التوجهات. هناك أيضًا اختلافات اعتمادًا على ما إذا كان السياق فرديًا أم فريقًا أم تنظيميًا.
لكن ICF (الاتحاد الدولي للمدربين) يشير إلى سلسلة من الإرشادات الشائعة. تبدأ العملية بتحديد الهدف المراد تحقيقه وينتهي عندما يتحقق هذا الهدف.
يتم إنشاء سلسلة من المراحل مع مراعاة أنه ليس من الضروري اتباع هذا الترتيب في جميع الحالات:
المرحلة 1: توليد السياق
تعتبر المرحلة الأولية. في ذلك ، يشرح المدرب ما تتكون العملية وأطرها العامة ، ويشمل جزءًا من التدريب في العملية والمنهجية المستخدمة..
من ناحية أخرى ، يكشف coachee أهدافه وتوقعاته. الهدف من هذه المرحلة هو خلق بيئة من الثقة المتبادلة. يمكن تحديد هذه المرحلة الأولى في:
- هبوط.
- خلق علاقة والاتفاق الأول على الأهداف.
المرحلة 2: المراقبة والتحقيق
يتعلق الأمر بالحصول على معلومات حول الوضع الحالي لل coachee بهدف فهمها ، واكتشاف المعتقدات ، وتوضيح الأهداف ، إلخ. تم تحديدها في:
- تقييم الوضع الأولي الفردي.
المرحلة 3: ردود الفعل
من ناحية ، يتعلق الأمر بتلخيص وفهم الوضع الحالي لل coachee لمقارنته بما فهمه المدرب ومن ناحية أخرى مع هذه الملاحظات ، فهو يزيد من مستوى وعيهم بوضعهم ، مما قد يدفعهم إلى تقييم الاحتمالات الجديدة . تم تحديد هذه المرحلة في:
- ردود الفعل مع المعلومات التي تم الحصول عليها.
- الاتفاق الثاني للأهداف (تم الاتفاق الأول بالفعل في المرحلة الأولى).
المرحلة 4: خطط العمل
تصميم وتقييم وتنفيذ بدائل مختلفة لتحقيق الأهداف المحددة. تم تحديدها في:
- أداء التدخل نفسه.
- تقييم العملية في حالة أن التقييم سلبي ، فإنه يعود إلى الخطوات السابقة لتنفيذ العملية مرة أخرى.
المرحلة 5: متابعة الملاحظات
يتم التقييم حول ما نجح بشكل صحيح ، على التحسينات أو التعديلات المحتملة ومستوى الرضا العام عن العملية. كما أنه يضع قواعد أو مبادئ توجيهية لتنفيذها في المستقبل.
- هذه هي النهاية الرسمية لعملية التدريب.
خصائص المدرب
بالإضافة إلى المعرفة المطلوبة في هذا المجال والمنهجية المستخدمة ، من المهم أن يفكر الشخص الذي سيؤدي وظائف المدرب ويتصرف بشكل إيجابي.
نأخذ أيضًا في الحسبان سلسلة من المواقف التي ستسهم في تحقيق فعالية العملية:
- شخصية متوازنة وهو يتضمن صفات مثل النضج النفسي والعاطفي وكذلك الأمن الشخصي والحس السليم.
- هذا الموقف يتيح لنا أن نفهم احتياجات وخصائص كل coachee. يشير كلاهما إلى مجموعة متنوعة من الأدوات التي يجب أن تكون متوفرة لاستخدامها في العملية ، وكذلك إلى الزوايا المختلفة التي يمكن من خلالها إدراك المشكلة والحلول الممكنة لها.
- اللازمة لنشر الحماس والدافع في coachee لتعزيز عمليات تحسين الشخصية.
- يفهم قدر توفر الوقت والموارد بقدر احترام وفاء الالتزامات المقطوعة
- الأمن الشخصي والمهني. يجب أن تعمل بثقة وحزم ، مما يقلل من ظهور أي ضرر محتمل.
- موقف متساهل أو غير توجيهي. هذا الموقف هو ما يميز عملية تدريب القيادة. يسمح بتفويض المسؤولية إلى coachee بحيث يكون هو الشخص الذي يتخذ القرارات ويقرر المكان الذي يريد الذهاب إليه.
أنواع التدريب اعتمادا على نطاق التطبيق
هناك العديد من المجالات التي يمكنك فيها تطبيق عملية تدريب واعتمادًا على الأهداف التي تريد تحقيقها. فيما يلي السياقات الأكثر شيوعًا:
- التدريب الشخصي. إنها عملية للتطوير الشخصي و / أو المهني هدفها الرئيسي هو تحسين نوعية حياة coachee. يسمح بتطوير إمكانات الناس لتحقيق أهداف متماسكة وتغييرات في العمق.
- تدريب الأعمال. إنه يركز على تحقيق الفعالية في النتائج وفي نفس الوقت تحفيز وتحقيق رضا العاملين في الشركة أو المؤسسة.
- التدريب التنفيذي. يركز التدريب التنفيذي على تحسين أداء السلطة التنفيذية في مراحلها المختلفة من القيادة. إنها عملية مؤطرة في مكان العمل وهيكلية ومؤشرات لبيئة العمل تجمع بين توقعات المدير التنفيذي وتوقعات الشركة.
فوائد التدريب
تظهر العديد من الدراسات فعالية وفوائد التدريب على مستويات مختلفة.
اكتشف بحث أكاديمي أجرته Suzy Wales في عام 2010 تجارب مجموعة من المديرين المشاركين في برنامج التدريب.
من ناحية ، خلص البحث إلى أن التدريب يزيد بشكل كبير من فعالية الروابط بين التنمية الشخصية ، وتطوير الإدارة وفعالية المنظمة التي تطبق عليها العملية..
من ناحية أخرى ، يصبح من الواضح أن الصفات الشخصية مثل الوعي الذاتي والثقة بالنفس تسهم في زيادة الحزم والتفاهم وإدارة الإجهاد. أخيرًا ، يخلص إلى أن التواصل الجيد ضروري طوال العملية حتى يكون فعالًا.
تشير الأبحاث الأخرى التي أجريت عام 2006 في الولايات المتحدة في أحد المراكز التعليمية إلى أن عملية التدريب يمكن أن تكون وسيلة لرفع مستوى التعليم لأنها تسهم في تحسين التطوير المهني وتشجع على انتقال المعلم لمزيد من التعلم من قبل المعلم الطالب.
من ناحية أخرى ، يسرد مارشال جيه كوك ، أستاذ ومدرب بجامعة ويسكونسن ، سلسلة من الخصائص المحددة في المزايا التالية للتدريب:
- يساعد على تطوير مهارات الموظف: من المهم أن نفهم أن أحد النجاحات يولد نجاحًا آخر وأن يغرس الثقة بالنفس التي تؤدي إلى مستويات عالية من التحفيز والأداء في العديد من المهام.
- يساعد في تشخيص مشاكل الأداء: إذا كان الشخص لا يعمل بكفاءة مثالية ، فمن الضروري معرفة سبب الوصول إلى الحل.
- يساعد على تصحيح الأداء غير المرضي. البحث عن البدائل والحلول.
- مساعدة في تشخيص مشكلة السلوك.
- يعزز علاقات العمل المنتجة
- ركز انتباهك على تقديم المشورة: يمكن للمدرب وينبغي أن يكون دليلا للشخص من خلال العقبات التي قد تنشأ.
- توفير الفرص لرفع الوعي: توفير الفرص الطبيعية للاشادة بالعمل الجيد والجهد.
- يحفز سلوكيات التدريب الذاتي: عندما يتم تقديم المشورة لمواجهة التحدي ، يتم تعليم الشخص على فهم كيفية التعامل مع مشاكل مماثلة في المستقبل.
- تحسين الأداء والموقف: من خلال السماح لل coachee لتحمل المسؤولية وأخذ زمام المبادرة في حياتهم ، وعملهم ، وعلاقاتهم ، الخ.
قائمة المراجع
- KILBURG ، R. DIEDRICH ، R. (2007) حكمة التدريب: الأوراق الأساسية في علم النفس الاستشارات لعالم التغيير. الولايات المتحدة.
- COUTU ، D. KAUFFMAN ، C. (2009) ماذا يمكن للمدربين القيام به بالنسبة لك؟ هارفارد استعراض الأعمال.
- واليس ، س. (2010) لماذا التدريب؟ مجلة إدارة التغيير.
- رودس ، سي. بينيك ، س. (2006) التدريب والتوجيه والشبكات النظيرة: التحديات التي تواجه إدارة التطوير المهني للمعلمين في المدارس. مجلة التعليم أثناء الخدمة
- CLUTTERBUCK ، D. (2003) خلق مناخ التدريب. شبكة التدريب والتوجيه.
- بريتنور ، A. (1999) إلى المدرب ، إلى معلمه ... إلى ماذا؟ شبكة التدريب والتوجيه.
- بريتنور ، A. (1999) التدريب والتوجيه - استراتيجية للنجاح. شبكة التدريب والتوجيه.