تحليل سوموس مارشال (فيلم القيادة)

نحن مارشال يحكي قصة فريق كرة القدم في جامعة مارشال في ولاية فرجينيا الغربية ، الذي عانى من تحطم طائرة قتل فيها جميع أعضاء الفريق

الهدف من هذه المقالة هو مساعدتك في فهم ماهية القيادة. سيبدأ بتحديد ما هو القائد وشرح لماذا القيادة ضرورية ومهمة.

بعد ذلك سوف نحلل سلوك القيادة لبطل الفيلم "فريق مارشال" (إسبانيا) ، "سوموس مارشال" (الأرجنتين) أو "نحن مارشال" (الولايات المتحدة الأمريكية وبقية العالم).

مؤشر

• 1 تحليل الفيلم
  • 1.1 التفاعلات والحوارات
• 2 ما أهمية القيادة?
• 3 هل هناك سلوكيات قيادية محددة؟?

تحليل الفيلم

في عام 1970 ، عانى فريق كرة القدم التابع لجامعة مارشال في فرجينيا الغربية من حادث تحطم طائرة توفي فيه جميع أعضاء الفريق ؛ 37 لاعباً ، 8 مدربين ، طاقم الجامعة ، طاقم الطائرة ، و 25 مواطن.

إن الشخصية التي لعبها ماثيو ماكونهي (جاك لينغيل) هي شخص غريب ، بعد وقوع الحادث ، يشغل منصب المدرب للمساعدة في إعادة هيكلة الفريق بتفاؤل وأمل وبشكل عام بأسلوب قيادة ديمقراطي..

التفاعلات والحوارات

لفهم أفضل لما يتكون عليه هذا الأسلوب ، سنقوم بتسمية كل واحد من التفاعلات التي ينشئها المدرب مع فريقه الفني ولاعبيه ، مع الإشارة إلى الصفات التي تحدد شخصية المدرب..

1 - عندما يقوم مدير الفريق بإجراء مقابلة في منزله ، يوضح المدرب أنه لا يريد التدريب لمصلحته الخاصة ، ولكن لأنه يعتقد أنه يستطيع المساعدة ودفع الفريق إلى الأمام.

2- في المؤتمر الصحفي التقديمي كمدرب للفريق (38:20) ، قبل طرح الأسئلة على الصحفي "ما هي توقعات هذا الموسم؟ و "ماذا ستقول للمواطنين الذين يعتقدون أن إعادة تشكيل الفريق هو عدم الاحترام؟ إنه لا يفقد هدوئه ، إنه متأكد ويظهر أنه يمكن الوثوق به في المواقف الصعبة.

3 - لغة غير لفظية (وضعية مريحة ، حركات لطيفة للأيدي مع مواجهة النخيل ، إلقاء نظرة على العينين ولكن ليست ثابتة ، ملامسة كبيرة للجسم) تشير إلى الإخلاص والتقارب.

4- في عرض المدرب للاعبين الثلاثة الذين نجوا من الحادث (40:27) ، المدرب متفائل ولعبة ويجعلهم يفهمون اللاعبين الذين يثقون بهم.

إنه لا يركز أبدًا على الجوانب السلبية مثل حقيقة أن هناك ثلاثة لاعبين فقط على قيد الحياة ، إن لم يكن لتعلم الأسماء وتذكيرهم بأنه لن يتم التخلي عنهم في الدورة الرياضية الجديدة.

كما أنه يظهر صفات مثل التواصل الاجتماعي واللطف. يدعوك إلى منزله لتناول العشاء.

يأخذ في الاعتبار المجموعة بأكملها ولا تظهر المحسوبية ؛ يقول للاعبين الثلاثة إنه سيتعلم أسماءهم ، ومن المهم أن تتعلم اسم لاعبيك حتى تصبح مألوفاً والتعرف عليهم بشكل أفضل..

يتكرر هذا في مشهد لاحق ، حيث يسأل كل الفريق في جلسة تدريبية في اليوم التالي أن يحمل الاسم على الخوذة..

في الدقيقة 40:47 ، يطلب من مدير الفريق أن يطلب من NCAA استثناء ، مما يسمح لهم باللعب مع طلاب السنة الأولى ، لكنه لا يفعل ذلك بطريقة مباشرة إذا لم يشرح الحكاية التي دائمًا هناك المرة الأولى ، مثل عندما كان عليه تغيير الحفاضات إلى ابنه.

6 - يفعل نفس الشيء عندما يحاول إقناع المدرب الثاني السابق بالعودة إلى الفريق لمواصلة مهمته ؛ يجعل التعليق أن القطار الذي مر للتو أمامهم خرج عن مساره منذ فترة ولا يزال يواصل رحلته.

يقول وداعا يذكره أن لديه الأبواب مفتوحة وأنه سيأخذ بعين الاعتبار نصيحته الرياضية (الثقة في الآخرين).

7 - عندما يأتي المدرب الثاني إلى مكتبه ليقول إنه بإمكانه أن يمنح عامًا بموقف من الحزن والحزن والإحباط ، يبتسم المدرب ويقول "إذا كان كل الوقت يجب أن نبدأ الآن" ، مما يدل على تفاؤل ملحوظ مدعومة بمصافحة ليذكره أنه تلقى ترحيباً جيداً.

8 دقائق 52:50. عندما يعطيه المدير الأخبار بأنه غير مسموح له باللعب مع الطلاب الجدد ، يتذكر المدرب أنه لم يعد هناك وقت ، ويشجعه على الاستمرار في تحقيق هدفه ، وإقناعه بالحضور شخصيًا للتحدث مع مديري المدرسة. NCAA.

ومع ذلك ، فإن أسلوب النفوذ هذا لا يرجع إلى الضغط أو الشرعية أو الائتلاف ، ولكن إلى الإقناع العقلاني: هل لديك زوجة؟ هل تطلب منها الزواج منك عبر الهاتف؟ عندما يصرح أخيرًا للاعبين في السنة الأولى للمنافسة ، يقومون بتحريك وتهنئة المدير بحماس.

يظهر نفس الموقف الثابت واللين عندما يطلب ويطلب الأنشطة والتمارين للاعبيها.

9- بعد بعض التدريبات ، قرر أن أسلوب التدريب Y الذي يستخدمونه لا يعمل وأنه يجمع فريقه الفني ليسألوا رأيهم حول ما يمكنهم القيام به لجعل الفريق يعمل بشكل صحيح (ديمقراطي).

إنهم يتخذون القرار بتجربة تدريب VIER والذهاب لطلب معلومات عن الفريق المنافس ، وهو موقف صعب يتسم بالتفاؤل والأمان.

يظهر هذا السلوك أيضًا جودة مهمة ؛ التوقعات التي تسمح لك بتجنب الفشل المحتمل مع التدريب الذي لم يكن يعمل.

هنا يستخدم التأثير التكتيكي للتشاور: يطلب المشاركة وينظر في أفكار ومقترحات زملائه في العمل.

10-في اللعبة الأولى تعرف اللاعبين الذين لديهم خبرة والتي يمكنك ترك المسؤولية (نيت روفين) لأداء المهام الهامة ؛ في هذه الحالة ، قم بتحفيز الفريق وإرشادهم إلى مجال اللعب: "كل الوقوف ، إنه 60 دقيقة وسنلعب حتى تهب صفارة ..." (1:11:45).

من وجهة نظر نظرية القيادة الظرفية في هيرسي وبلانشارد ، فإن أفضل قائد هو الشخص الذي يعرف كيفية تكييف أسلوبه مع مستوى نضج أعضاء المجموعة..

بالنسبة لهذا الموقف ، يتصرف المدرب بشكل فعال لتفويض المسؤولية إلى عضو مكتفٍ ذاتيًا.

11- من المهم ملاحظة الفرق في الصفات بين المدرب الأول والثاني.

الأول متفائل ، والثقة بالآخرين ، ويعطي الدعم ، واثق وشجاع. والثاني هو العكس. ليس لديه أي أمن ، إنه متشائم ، منزعج وليس لصالح لاعبيه (إلا في النهاية عندما يطلب منه المدرب).

12- (1:39:00). يساعد الخطاب الذي ألقاه قبل المباراة ضد فريق صعب في تحفيز الفريق وزيادة تقديره لذاته ، كما يوضح جودة محفزة تدفع المجموعة إلى الشعور بالوحدة والعمل معًا.

لماذا القيادة مهمة?

• يكتسب أهمية أكبر في حالات الأزمات.
• من المعترف به أن المؤسسات التي تديرها بشكل جيد تتمتع بمستويات عالية من الأداء ، وهو شيء تفتقده المنظمات المضللة.
• السبب الرئيسي وراء استسلام الناس للشركات هو أن رؤساءهم لا يعاملونها بشكل جيد. أولئك الذين يبقون في العمل مع أرباب عمل سيئين يشعرون بالرضا عن عملهم وحياتهم ، ويشعرون بأنهم أقل التزامًا تجاه الشركة ولديهم المزيد من الصراعات في العمل وفي الأسرة ؛ نتيجة لذلك يتعرضون لضغوط نفسية.

تشير عبارة "القائد والقيادة" إلى إشارة لا لبس فيها إلى شخص يتصرف و / أو يتصرف بطريقة بارزة ومتميزة ، يقود دائمًا مجموعة من الأشخاص.

يمكن فهم القيادة التنظيمية على أنها حالة التفوق التي يكون فيها بعض الأشخاص في مؤسساتهم لأنهم نظرًا لصفاتهم الشخصية و / أو أفعالهم المميزة ، فإنهم يحصلون على الفرق التي يقودونها في تحقيق الأغراض التنظيمية.

في البحث العلمي التنظيمي ، كان للقيادة عادة ثلاثة معانٍ مختلفة ، وهي: سمة الوظيفة ، وخصائص الشخص ، وفئة السلوك.

في الوقت الحاضر ، يتم الاحتفاظ بالقيادة التنظيمية لمؤسسات الأعمال ، حيث تم تحديدها ببساطة مع شغل منصب إداري - عادة ما يكون منصب المشرف - ؛ في نفس الوقت الذي تم فيه الحكم على فعالية القادة بمعايير لا تعكس مصالح الإدارة العليا للشركات.

يؤثر القادة الفعالون في أتباعهم على عدم التفكير وفقًا لمصالحهم الخاصة ، ولكن لمصالح المنظمة.

تحدث القيادة عندما يقبل المتابعون تأثير شخص يحفزهم على فعل الأشياء بطريقة أخلاقية ومفيدة لهم وللمنظمة.

الاستفادة من المرؤوسين لتحقيق المنفعة الشخصية ليس جزءًا من القيادة. يحتاج أعضاء المنظمة إلى العمل سويًا ، متجهين نحو تحقيق نتيجة يحفزهم كل من القائد والأتباع على تحقيقها.

يقود الزعماء ، وبمشاركة من المؤيدين ، أهدافًا تشكل تحديات ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الأداء.

هل هناك سلوكيات قيادة محددة?

في دراستهم ، قام كورت لوين ومعاونوه في جامعة أيوا بتحليل ثلاثة سلوكيات أو أساليب للقادة: الاستبداد والديموقراطية والجالية..

• يتوافق الأسلوب الاستبدادي مع القائد الذي عادة ما يركز سلطته ، ويملي أساليب العمل ، ويتخذ القرارات من جانب واحد ويحد من مشاركة الموظفين.
• يترك زعيم laissez-faire موظفيه في حرية تامة في اتخاذ القرارات والقيام بعملهم حسب ما يرونه مناسباً ، ويوفر ببساطة المواد ويجيب على الأسئلة.
• القائد الديمقراطي هو الذي يأخذ في الاعتبار رأي بقية الفريق ، على الرغم من أنه يفرض سلطته أيضًا.